无法胜任工作被辞退有什么补偿

解析：
根据目前法律规定，当企业方能证明员工未能顺利完成其工作任务或无法胜任当前职位中的任务时，他们有权提前三十天向员工发出书面通知并终止与该员工的雇佣关系，而无需对此进行任何经济赔偿。
然而，为了避免任何可能产生歧义或误解的情况，我们必须详细解读相关条款以及相关程序的执行方式。
首先，我们必须明确何为"不能胜任工作"。
"不能胜任工作"是指员工由于自身能力不足或知识、技能水平达不到工作所需，或者由于刻意疏忽没有履行自己的职责，使得员工无法达到业务和职责上的标准要求，即客观上和主观上都无法符合自己所在工作岗位的要求。
然而，这种“不能胜任工作”与“失职”是两种截然不同的概念。
“失职”主要判断员工是否尽到了其应有责任，主要关注的是员工主观上的过失。
相反地，“不能胜任工作”更多强调的是员工未能实现所设定的工作目标或无法顺利适应新的工作环境，属于一种较为客观的状况，主观因素微乎其微。
其次，企业有权对“不能胜任工作”的员工进行相应培训或调岗处理，这对于涉事双方都具有相当大的意义。
一方面，企业可以在不涉及经济赔偿的情况下解决问题，另一方面，被指派的员工也可以借此机会进一步提升自己的技能和能力，为未来的工作做好准备。
但值得提醒的是，企业在此过程中必须掌握好必要的证据，确保其已经尽力去培训或调岗，而员工在经过调整之后依然无法适应现在的工作。
再次，企业必须严格按照法律规定收集绝对充足的证据来证明以上提到的三点要素皆已得到体现。
也就是说，企业需要采用有效的方法，收集证据证明员工确实未能按要求完成劳动合同中所规定的工作任务，或者无法完成与其同类岗位和职业的正常工作量。
这就意味着企业在与员工签订劳动合同时，就须确定具体的工作内容并量化其工作量。
对于特殊领域而言，员工的工作量更需被精确规定。
否则，企业在无法明确工作量的情况下，将难以找到支撑其指控的有效证据。
在此基础之上，我们建议企业能够提供本单位同类岗位同事的平均工作量作为判定依据，以保证此次事件的公正性和公平性。
综上所述，企业在判定员工是否"不能胜任工作"的问题时要把握好"失职"与"不能胜任工作"之间的区别，注重从实际结果出发，之后进行主动调整或培训，最后依据收集到的足够证据做出最终判断及决策。
无论何时何地，只有依法办事，才能真正维护好劳资双方的利益。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。