聘用员工开私家车撞人怎么办

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自聘用人员一般指公司或单位聘用制人员。人员聘用制是事业单位的一项基本用人制度，是事业单位人事制度改革的目标。通过实行聘用制，逐步形成适合不同类型事业单位和不同岗位特点，单位自主用人，人员自主择业，政府依法监管，配套措施完善，人员能上能下、能进能出，充满生机与活力的用人机制。以合同的方式聘用的人员。属于按聘用制招聘的人员。聘用制是以合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度，即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定。

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关于面试过程中能否询问隐私的问题，这在以前没人会在意，也不会觉得这是一个问题，对于很多面试者而言，这就是一件非常正常的事情。但随着社会文明程度在不断的提升，应聘者的法律意识也越来越强，想要保护自身隐私的意识也在不断增强，因而现在的面试过程，再要询问隐私，就需要掂量一下法律风险了。基于风险的考量，现在的面试，不建议询问应聘人员的隐私。隐私包含的内容很多，例如家庭方面、情感问题、性取向等等。现在因为对女性的保护力度比以前强了很多，同时为了避免出现用人单位对女性的就业歧视，询问女性是否结婚，是否生育等这类问题现在也已经归为隐私的范畴。
现在社会，人们已经开始越来越注重自己的隐私，如果对方不主动提及，建议尽量不主动提问。但中国社会还处在一个正走向成熟的时期，人们对他人的隐私问题还是非常关心的。哪怕很多隐私问题对工作业绩不会带来实质性的影响，理论上而言，即便是女性生育与哺乳时期，如果处理得当，也不会影响工作业绩的输出。但现实情况是，一些隐私确实还是会对工作的业绩输出产生影响。例如，女性生育期间哺乳孩子耽搁的时间、大龄未婚所带来的心理情绪的影响等，在中国的企业中，都会在实际的工作环境中影响到工作业绩的输出。基于此，尽管很多用人单位已经意识到询问隐私的法律风险，但还是会忍不住在面试的时候询问应聘人员有关隐私的问题。
如果确实又想了解对方的隐私，应该采取什么好的方式或者有什么好的做法呢？有以下几种方式可供借鉴。
其一，通过询问不那么带有隐私的问题进行切入，例如，“好的，现在聊聊你的家庭情况？”（模糊掉是本人的小家庭情况，还是父母所在的家庭情况）或者，“你还有兄弟姐妹没有”等等这类话题，其实就已经可以逐渐的引出一些面试者想要了解的情况，例如是否是单身，是否已经生育，是否生育了二孩等。但如果通过这类问题，还是不能获得你想要的隐私方面的问题，则你可以通过上述问题逐渐的过渡到一些较为敏感的话题，例如，“你现在还是一个人？”“你是和父母住，还是自己一个人住”等等逐渐进入到较为敏感的隐私问题。
其二，如果你的经历足够丰富、人生阅历足够老练，你也可以在面试即将结束的时候，通过闲聊放松的方式进行了解，例如，“你90年的，今年已经29了，已经做母亲了吧”（跳过是否结婚这类问题，而是直接到生育这个话题）。然后你再结合对方的回答，进一步追问或者继续询问。
其三，以上两种方式的询问，其实都存在着一定的风险。所以，最有效也是最可靠的方式，是通过第三方来了解这方面的信息。一方面可以通过背景调查的方式，请正规的第三方商业机构来了解应聘人员的背景信息，包括一些会影响到工作业绩的隐私情况；另一方面，也可以通过应聘人员提供的第三方证明人了解其背后的隐私信息。
总之，如果不认为隐私会影响到工作业绩的输出，则尽可能不去询问这类问题。但确实想问，最有效的方式，就是通过第三方做一个背景调查。

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如果法律或用人单位明确禁止兼职，那么劳动者出现兼职行为，用人单位即可解除劳动合同；用人单位虽然没有明确规定不得兼职，但劳动者的兼职行为影响了本职工作，单位也可以解除劳动合同；
劳动者的兼职行为虽没有对本职工作造成影响，但单位知悉后已经责令其停止兼职，而劳动者仍拒不改正我行我素的，单位也可以解除劳动合同。
【法律依据】《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。