工伤员工与员工之间的劳动关系怎么处理

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您好，对于您提出的问题，我的解答是, 公司员工被认定为工伤，不能正常上班了怎么办恰逢与员工的劳动合同到期，公司是否可以不再与其续签，终止劳动合同呢根据《工伤保险条例》第33条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。此外，如果与工伤员工的劳动合同到期，企业是否可以不再续签呢劳动合同法第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。而且，劳动合同法第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
1、职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，直至劳动者达到退休年龄并办理退休手续，享受基本养老保险待遇。
2、职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，只有工伤职工本人提出，用人单位与该职工的劳动关系才能解除或者终止。
3、职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，用人单位与工伤职工劳动期满的可以终止，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，用人单位需支付一次性伤残就业补助金。

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您好，对于您提出的问题，我的解答是, 公司员工被认定为工伤，不能正常上班了怎么办恰逢与员工的劳动合同到期，公司是否可以不再与其续签，终止劳动合同呢根据《工伤保险条例》第33条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。此外，如果与工伤员工的劳动合同到期，企业是否可以不再续签呢劳动合同法第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。而且，劳动合同法第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
1、职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，直至劳动者达到退休年龄并办理退休手续，享受基本养老保险待遇。
2、职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，只有工伤职工本人提出，用人单位与该职工的劳动关系才能解除或者终止。
3、职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，用人单位与工伤职工劳动期满的可以终止，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，用人单位需支付一次性伤残就业补助金。

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您好，对于您提出的问题，我的解答是,
首先，关于施工企业与包工头之间的法律关系，我国《建筑法》及其相关行政法规、规章都未作规定。以来，农村剩余劳动力进城务工，其中大多数人集中在建筑行业，随即在该行业产生了一个特殊的群体，即包工头(他们在合同中一般被称为某包工队或某民工队)。不可否认，包工头在施工企业与民工之间架起了一座沟通的桥梁，而且还承担了施工企业应该承担的部分管理职责，为我国建筑业的发展作出了一定的贡献。但是，我国建筑法律一直没有给包工头一个明确的法律地位。按法律规定，民工直接受雇于施工企业，与施工企业是劳动关系，但实际情况是，施工企业很少与民工直接发生关系，大多数情况下，都是包工头与施工企业签定劳务合同(实践中多数叫施工合同)，再由包工头与民工签定劳务合同(实际上大多数情况下为口头协议)。由于施工企业与包工头之间的这种关系法律并没有明确禁止，同时也没有损害国家利益，因此，司法实践中人民在审理此类案件时，除确属工程承包、转包等法律禁止性的行为外，一律按劳务合同关系即有效合同处理。
其次，由于施工企业与包工头之间是劳务合同关系，而非工程分包合同关系或劳务分包关系，因此施工企业不能将质量、安全、工期等工程责任转嫁给包工头。尽管包工头负有部分管理职责，但仅限于对民工的日常管理上，对于施工过程中的质量、安全、工期等工程责任，施工企业应承担全部责任，而不能将这些法定责任转嫁给包工头。我国《建筑法》及《建设工程质量管理条例》均将工程质量、安全等工程责任确定为施工企业的法定责任，施工企业不能以合同形式将其法定责任转嫁给第三人。因此，即使施工企业与包工头签定的合同条款中有明确约定，亦可以违反法律强制性规定而认定该条款无效。