事业单位辞职与辞退的区别

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根据你的问题解答如下, 　　开除、辞退有什么不同点二者之间的不同点主要是:
1.作为惩戒方式,它们的类别、审批时效不同。　　开除是属于行政处分,而且是最严厉的一种处分。其处理时效为:从证实职工犯错误之日起5个月之内审批完毕。　　辞退属于行政处理,不属行政处分之列。因此对它们没有具体的审批时效规定,但原则要求应对犯错误职工及时进行处理,不得无故拖延处理时间。　　
2.作为惩戒方式,它们的适用对象及其条件不同。　　开除处分适用于严重的职工,主要包括以下几种情况:
①被判刑并入监服刑的;
②二次劳教被注销城市户口的;
③留用察看期间表现仍不好的;
④严重犯有《企业职工奖惩条例》第十一条所列七项错误行为之一的。　　辞退则适用于犯有《国营企业辞退职工暂行规定》第二条所列七项错误行为之一,且经教育或行政处分无效的职工。一般是指那些大错不犯、小错不断的职工,他们所犯错误程序既够不上开除、也够不上除名。　　
3.作为惩戒方式,它们的实施程序不同。　　开除处分,按《企业职工奖惩条例》规定,应由厂长(经理)提出,由职工代表大会讨论决定。　　辞退,按照《国营企业辞退职工暂行规定》,应由车间、科室提出职工的证据和处理意见,在听取工会意见后,由厂长(经理)决定予以辞退。

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您好，关于这个问题，我的解答如下, 一、解聘和辞退有什么区别? 1、处理方式不一样。解聘的方式是正式，而辞退的程序相比较而言就要简单。 2、结果不同。解聘可能是因为员工不思进取等，而辞退更多的是因为员工有的行为出现。 二、解聘的步骤 1、调查工作业绩。首先要查出来的是员工有什么样的失误，为什么会有这样的失误，看能否在企业内部调动，让员工更好地发挥技能。如果无法进行内部调动，只好终结雇佣关系。 2、用书面材料说明解雇员工的原因。保留书面警告的副本和记录该员工业绩不良所造成的影响，包括事件日期和详情。 3、制定终止雇佣关系的条件。按照规定可以给予补偿。 4、最好让对方在合同终止那天离开办公室。这可以减少蓄意破坏的可能性，降低对其他员工的负面影响。 5、准备好进行解雇会谈。整理好需要的文件。准备一下应如何进行会谈。会谈持续的时间不要超过15分钟。 6、在的会议室中进行会谈。最好找个同事作为见证人，支持自己的观点，这将会有所帮助。 7、尊重对方。简要解释解雇的原因，说明这是一个无可挽回的决定。 8、解释有关解雇的财务安排。将最后的薪金准备好，交给员工。可能的话，为员工准备一封介绍信。 9、收回该员工使用的企业的财物。将员工的私人东西物归原主。 三、辞退的条件 根据发布的《国营企业辞退职工暂行规定》(国发[1986]77号)第2条规定，企业对有下列行为之 一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退： (1)严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的。 (2)违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。 (3)服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的。 (4)不服从正常调动的。 (5)、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的。 (6)无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。 (7)犯有其他严重错误的。 符合除名、开除条件的职工，按照《企业职工奖惩条例》的规定执行。 四、辞退不当造成的后果 1、员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人同会在在公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。数据统计显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播不可估量。如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。不良口碑传播会影响企业招聘新人、影响内部团结。如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或者促使他创办类似公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。 2、辞退不当另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽——内部影响。辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己是否也会落到像被辞退者那样的下场。其他员工很容易把别人的遭遇，往自己身上套，进而推测管理者的处事方法和能力，对管理者和公司产生不信任感受，影响公司的凝聚力。许多管理者在辞退普通员工时比较随意，其实杀鸡往往猴会看，因此辞退普通员工也不能丝毫马虎。

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你好，关于上述的问题，解答如下, ：用人单位开除劳动者，通常有如下情况：
1.用人单位与劳动者解除劳动关系，没有任何合法理由，也没有支付经济补偿，劳动者不存在《劳动合同法》39条规定的情形，用人单位行为属于《劳动合同法》87条规定的违法解除劳动合同情形，应该支付赔偿金，即每工作一年支付2个月工资；
2.用人单位与劳动者解除劳动关系符合《劳动合同法》46条规定的，应该支付经济补偿金，即每工作一年支付一个月工资；符合《劳动合同法》第40条，没有提前1个月通知劳动者的应多支付1个月工资作为代通知金；
3.劳动者存在《劳动合同法》39条的规定的情况，用人单位提出解除劳动关系的，不需要支付任何经济补偿，也不需要提前通知,需要用人单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系。劳动者辞职通常有如下情况：
1.用人单位无过错，劳动者按照《劳动合同法》
第三十七条规定，试用期内只需要提前三天通知用人单位，转正后提前三十天书面通知用人单位即可办理离职手续，无补偿。
2.用人单位存在《劳动合同法》三十八条的情况，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，要求用人单位支付剩余的工资和经济补偿金（每工作1年支付1个月工资），并办理离职手续等；
3.用人单位不得拖欠劳动者工资，若存在拖欠，劳动者可以到当地人力资源与社会保障局申请劳动仲裁，按照《劳动合同法》
第八十五条责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；《劳动合同法》
第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法
第二十六条
第一款
第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、
第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。