如何认定事实劳动关系

[律师回复]你好这个可以起诉要求赔偿

[律师回复]你好，可以处理安排对接处理

[律师回复]你好，可以根据实际情况仲裁处理

[律师回复]根据《劳动合同法》第四十条规定，结合司法实践和最新政策，合法辞退不能胜任工作的员工需严格遵循以下流程和注意事项： 一、核心法律要件 两次证明不胜任 首次考核：需有书面证据（如绩效考核表、客户投诉记录）证明员工未达到岗位要求。 二次考核：调岗或培训后，再次证明仍无法胜任（需保留改进计划、考核结果等证据）。 风险提示：考核标准需提前公示且合理，避免主观评价（如2024年苏州案例中因考核标准模糊被判违法）。 必经前置程序 调岗：新岗位需与原岗位关联（如研发转技术岗），薪资不得大幅降低（2023年案例中客服岗调岗无效）。 培训：需针对性（如技能培训而非通用课程），保留签到表、培训内容等记录。 替代方案：引入绩效改进计划（PIP），明确改进目标、时限，员工签字确认。 解除程序合法 提前通知：提前30日书面通知或支付“代通知金”（1个月工资）。 工会程序：解除前需通知工会并听取意见（2024年最高法案例强调程序瑕疵导致败诉）。 经济补偿：支付N（工作年限×月工资）或N+1（未提前通知）。 二、实操避坑指南 证据链构建 制度依据：员工手册中明确定义“不胜任”（如连续3个月绩效低于70分）。 过程留痕：调岗通知书、培训记录、考核结果均需员工签字，邮件/系统同步备份。 案例参考：2024年某制造企业因未保留培训记录，被判违法解除赔偿2N。 调岗合理性要点 关联性：新岗位需与员工技能、经验匹配（如销售转市场支持岗）。 书面确认：调岗需签订变更协议，拒绝签字则通过EMS送达（注明“调岗通知书”）。 禁忌：不得跨职能调岗（如技术转行政），薪资降幅≤20%（2023年浙江仲裁标准）。

[律师回复]公司裁员，应该向员工支付经济补偿。

[律师回复]加我V好友，KevinTam88，可以先打官司后付费

[律师回复]你好，已为你转入人工服务J

[律师回复]马上联系我，你好，可以直接打电，话给我或加，我微，信沟通咨询！153-38712689刘斌，（微同号）

[律师回复]一、是否需要赔偿的关键因素 搬迁范围 同城搬迁（如深圳市内）：若公司提供交通补贴/班车，对生活影响较小，员工拒绝随迁一般无补偿。 跨市/跨省搬迁：属于“劳动合同重大变更”，员工可要求经济补偿。 劳动合同约定 若合同明确约定“工作地点不可变更”或“需协商一致”，搬迁后员工拒绝可获补偿。 公司补偿措施 若公司提供通勤班车、交通补贴、调整工作时间或租房补贴等，可能无需补偿。 二、赔偿标准 根据《劳动合同法》第46-47条，若员工因搬迁解除合同，补偿标准为： 每工作满1年：支付1个月工资； 6个月~1年：按1年计算； 不满6个月：支付半个月工资。 （月工资指解除合同前12个月的平均工资） 三、员工如何维权 协商优先：与公司沟通是否提供交通支持或调整工作安排。 书面解除合同：若协商无果，需书面提出解除劳动合同（避免被认定为旷工）。 申请劳动仲裁：若公司拒付补偿，可向当地劳动仲裁机构申诉。 四、特殊情况 孕期/工伤员工：公司不得单方解除合同，需优先协商安置。 历史案例参考：如2022年深圳某工厂搬迁至东莞，法院判决支持员工获3个月工资补偿。

[律师回复]距离超出 30 公里以上的可以不跟公司走，可以协商经济补偿金