临时工上班三天被辞退有赔偿吗

临时工被辞退是否涉及赔偿，关键在于其与用人单位是否构成劳动关系。

1. 若构成劳动关系：即使工作仅三天，用人单位无正当理由辞退可能需赔偿。在试用期内，用人单位须证明劳动者不符合录用条件才能辞退且无需赔偿，否则属违法解除。若工作三天在试用期内且单位无证据表明不符合录用条件而辞退，劳动者可要求支付半个月工资的经济补偿金。
2. 若只是劳务关系：双方按劳务合同约定处理，一般不存在法定辞退赔偿情形，除非劳务合同有特别约定。

建议用人单位在辞退临时工前，先明确双方关系。若是劳动关系，要确保有充分证据证明辞退理由合法；劳动者若遇不合理辞退，应积极维护自身权益，必要时通过法律途径解决。

法律分析：
1. 劳动关系判定：判断“临时工”是否构成劳动关系至关重要。若存在事实劳动关系，即使仅工作三天，用人单位无正当理由辞退可能需赔偿。
2. 试用期辞退规定：依据《劳动合同法》，试用期内用人单位辞退劳动者需证明其不符合录用条件，否则为违法解除劳动关系。工作三天若在试用期内，且单位无证据证明不符合录用条件，劳动者可要求半个月工资的经济补偿金。
3. 劳务关系情况：若为劳务关系，按劳务合同约定处理，通常不存在法定辞退赔偿情形，除非合同有特别约定。

提醒：
若涉及“临时工”辞退纠纷，需先明确是劳动关系还是劳务关系，具体案情不同解决方案不同，建议咨询我进一步分析。

（一）判断“临时工”是否构成劳动关系，主要看以下几点：
    1. 用人单位和“临时工”是否符合法律、法规规定的主体资格。比如用人单位是依法注册登记的企业等组织，“临时工”达到法定就业年龄且具备劳动能力。
    2. 用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于“临时工”，“临时工”是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。例如“临时工”需要遵守单位的考勤制度、工作流程等规定。
    3. “临时工”提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。像建筑公司招聘的“临时工”从事工地的搬运等工作，这就是公司业务的一部分。
（二）如果确定“临时工”与用人单位存在事实劳动关系且工作三天被辞退：
    1. 若用人单位能证明“临时工”不符合录用条件，比如招聘时明确要求有相关工作经验，而“临时工”实际没有，这种情况下辞退无需赔偿。
    2. 若用人单位无法证明“临时工”不符合录用条件，辞退就属于违法解除劳动关系，“临时工”可要求用人单位支付半个月工资的经济补偿金。
（三）如果“临时工”与用人单位只是劳务关系：
    1. 双方按劳务合同约定处理，一般不存在法定的辞退赔偿情形。
    2. 除非劳务合同中有特别约定，比如约定了提前辞退需支付一定补偿等情况，才按照合同约定执行。

法律依据：《劳动合同法》规定，用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，即要证明劳动者不符合录用条件。如果用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，应当依照本法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

1. 明确“临时工”与用人单位是否构成劳动关系至关重要。若存在事实劳动关系，哪怕只工作三天，用人单位若无正当理由辞退，可能需承担赔偿责任。比如，有些临时工虽工作时间短，但实际从事的是单位业务组成部分的工作，这种情况下劳动关系成立。
2. 依据《劳动合同法》，试用期内，用人单位得证明劳动者不符录用条件才能辞退且无需赔偿。若无法证明，辞退行为属违法解除劳动关系。像工作三天在试用期内，单位无证据表明劳动者不符合条件就辞退，劳动者可要求单位支付半个月工资作为经济补偿金。
3. 若“临时工”只是劳务关系，就按劳务合同约定处理，通常不存在法定辞退赔偿情形，除非劳务合同另有特别约定。

结论：
“临时工”是否构成劳动关系是判断用人单位辞退是否需赔偿的关键。若构成劳动关系且在试用期内无正当理由辞退，劳动者可能获赔；若为劳务关系，一般无辞退赔偿，除非合同另有约定。
法律解析：
1、若“临时工”与用人单位存在事实劳动关系，且工作三天处于试用期内，根据《劳动合同法》，用人单位必须证明劳动者不符合录用条件才可辞退且无需赔偿。若无法证明，辞退属违法解除劳动关系，劳动者可要求用人单位支付半个月工资的经济补偿金。
2、若“临时工”与用人单位只是劳务关系，双方应按劳务合同约定处理。在此情况下，一般不存在法定的辞退赔偿情形，除非劳务合同有特别约定。
劳动关系和劳务关系的认定有时较为复杂，若你对自身情况判断不清，或在辞退赔偿方面有疑问，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。