长期劳务工算不算劳动关系

（一）要判断长期劳务工是劳动关系还是劳务关系，第一步需要看双方主体资格。用人单位和劳动者都得符合法律、法规规定的主体资格。比如说，用人单位得是依法注册登记的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，劳动者得是达到法定就业年龄、具有劳动能力的自然人。如果主体资格不符合法律规定，那就不太可能构成劳动关系。
（二）接着看管理与被管理的关系。用人单位依法制定的各项劳动规章制度得适用于劳动者，劳动者得受用人单位的劳动管理，按照用人单位的安排从事有报酬的劳动。例如，单位规定了上下班时间、考勤制度等，劳动者需要遵守，单位给劳动者安排具体的工作任务，劳动者按照要求完成，这种情况下就比较符合劳动关系中管理与被管理的特征。如果劳动者工作安排很灵活，不受单位这些规章制度的约束，那可能更倾向于劳务关系。
（三）最后看劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。如果劳动者从事的工作是单位正常业务范围内的工作，那有可能构成劳动关系。比如在一个工厂里，工人从事的生产工作就是工厂业务的核心组成部分；但如果劳动者提供的劳动和单位业务没什么关联，就不太能认定为劳动关系。

法律依据：
《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

1. 长期劳务工的关系认定并非固定，可能是劳动关系，也可能是劳务关系，关键看是否符合劳动关系构成要件。符合就是劳动关系，反之则为劳务关系。
2. 劳动关系的判断有明确要素。
其一，用人单位与劳动者的主体资格要符合法律法规规定。
其二，单位的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者接受单位管理，从事有报酬的安排工作。
其三，劳动者的劳动是单位业务组成部分。
3. 若长期劳务工与雇主是平等主体，工作安排灵活，报酬结算基于双方约定而非劳动法规，倾向劳务关系；若符合劳动关系要素，即便叫“劳务工”，也应认定为劳动关系。

法律分析：
1. 主体资格是关键。用人单位和劳动者都需符合法律法规规定的主体资格，这是判断劳动关系的基础条件，若主体不适格，很难构成劳动关系。
2. 管理与被管理关系。劳动者要受用人单位劳动管理，适用其规章制度，从事安排的有报酬劳动。例如按单位规定的作息时间上班等，体现出管理与被管理的特性。
3. 劳动内容关联性。劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。比如单位是制造企业，工人从事的生产工作就是业务组成部分。若只是临时帮忙性质，与业务关联不大，则可能是劳务关系。当工作安排灵活、报酬基于双方约定而非劳动法规时，倾向劳务关系。
提醒：
具体情况需具体分析，若对自身劳动关系或劳务关系存疑，建议咨询进一步分析。

结论：
长期劳务工不一定算劳动关系，需根据是否符合劳动关系构成要件来判断，符合则为劳动关系，不符合则为劳务关系。
法律解析：
1、劳动关系的认定有明确要素。
其一，主体资格要符合法律法规规定，即用人单位和劳动者都需具备相应资格。例如，企业作为用人单位要有合法经营资质，劳动者要达到法定劳动年龄等。
2、用人单位的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者接受管理并从事有报酬劳动。像在工厂中，工人需遵守工厂的考勤、生产规范等制度，按安排进行生产工作并获取报酬。
3、劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。比如餐厅服务员的工作就是餐厅经营业务的一部分。若长期劳务工与雇主是平等主体关系，工作灵活且报酬结算基于双方约定，更倾向劳务关系。但符合劳动关系要素，即便称“劳务工”也应认定为劳动关系。若对劳动关系、劳务关系的界定存在疑惑，建议向专业法律人士咨询。

长期劳务工的关系认定不能一概而论，需依据具体情况判断是劳动关系还是劳务关系。

1. 劳动关系认定要素明确。
一是主体资格要符合法律法规规定，用人单位与劳动者都应具备相应条件；
二是劳动者受用人单位管理，需遵守其规章制度，从事安排的有报酬劳动；
三是劳动者劳动是单位业务组成部分。
2. 劳务关系有其特点。若长期劳务工与雇主是平等主体，工作安排灵活，报酬结算基于双方约定而非劳动法律法规，这种情况更倾向于劳务关系。

对于长期劳务工关系认定，建议双方明确工作内容、报酬支付、管理方式等，签订清晰合同。企业应准确界定用工关系，依法履行义务，避免法律风险；劳务工也应了解自身权益，维护合法利益。