改变提成方式算降薪么

法律分析：
（1）判断改变提成方式是否算降薪，关键在于员工劳动报酬是否实质性减少。若在工作业绩、强度和条件相同情况下，新提成方式使员工收入明显低于原方式，可认定为降薪，比如提成比例大幅降低致收入减少。
（2）若只是调整计算规则，员工收入在合理范围内未受实质影响或还有可能增加，这种改变不算降薪。
（3）用人单位改变提成方式，须与员工协商一致，且采用书面形式变更劳动合同相关内容，否则存在法律风险。

提醒：
用人单位改变提成方式应依法操作，员工若遇不合理降薪可依法维护自身权益，具体案情不同解决方案不同，建议咨询进一步分析。

结论：
改变提成方式是否算降薪需具体情况具体分析，若改变后员工收入实质性减少算降薪，若收入未受实质影响或可能增加则不算降薪，且用人单位改变提成方式应与员工协商一致并书面变更合同，否则有法律风险。
法律解析：
从法律层面来讲，“降薪”强调的是劳动报酬的实质性减少。当改变提成方式后，在工作业绩、强度和条件相同的情况下，员工收入明显低于原方式，就符合降薪的特征，比如提成比例大幅降低使收入减少。而若只是调整计算规则，员工收入未受实质影响或者还有增加的可能，就不属于降薪。这是因为法律注重保护员工的实际经济权益。用人单位若未经协商一致就擅自改变提成方式且未书面变更劳动合同，违反了相关法律规定，可能面临支付经济补偿等法律风险。若你对改变提成方式相关的法律问题还有疑惑，建议向专业法律人士咨询。

（一）判断改变提成方式是否算降薪，关键看员工收入是否实质性减少。若同等工作业绩、强度和条件下，新提成方式使员工收入明显低于原方式，可视为降薪，比如提成比例大幅降低致收入减少。

（二）若只是调整计算规则，员工收入在合理范围内未受实质影响或可能增加，不算降薪。

（三）用人单位改变提成方式需与员工协商一致，且用书面形式变更劳动合同相关内容，不然有法律风险。

法律依据：
《中华人民共和国民法典》第五百四十三条规定，当事人协商一致，可以变更合同。

1. 改变提成方式算不算降薪，得具体问题具体对待。
  从法律层面来讲，“降薪”一般意味着员工劳动报酬真正变少了。
2. 若改变提成方式后，同等工作状况下员工收入明显低于原来，可看作降薪。比如提成比例大幅下降致收入减少，就倾向认定为降薪。
3. 若只是调整计算规则，员工收入没实质受影响或还有可能增加，就不算降薪。
4. 用人单位改提成方式要与员工协商一致，书面变更合同内容，不然有法律风险。

改变提成方式是否算降薪，需依据具体情形判断。从法律层面而言，关键在于员工劳动报酬是否实质性减少。

1. 若改变提成方式后，同等工作业绩、强度与条件下，员工收入明显低于原方式，可认定为降薪。比如原提成比例高，改变后大幅降低，致使员工收入减少，这种情况通常会被视作降薪。
2. 若改变提成方式仅调整计算规则，且在合理范围内员工收入未受实质影响甚至可能增加，就不算降薪。

对于用人单位改变提成方式，应做到：一是与员工充分协商，达成一致意见，尊重员工权益；二是采用书面形式变更劳动合同相关内容，确保变更过程合法合规，避免因程序不当引发法律风险。若用人单位未经协商擅自改变提成方式且导致员工收入实质性减少，员工可依法维护自身权益，要求用人单位支付相应差额或承担其他法律责任。