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违约金的支付数额并非仅按劳动者工资倍数制定。法律上,它依据合同约定及相关法规。劳动合同中,仅两种法定情形下用人单位可与劳动者协商约定违约金:培训服务期条款和竞业限制条款。其他合同违约金由双方协商,但过高可申请调整。总之,违约金数额需综合考虑合同类别、协议约定及实际损失,不能仅凭工资倍数判断。
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关于合同期内雇员辞职,说明如下:雇员提前30天(试用期前3天)书面申请可依法解除合同。若违反服务期或竞业限制条款并造成损失,用人单位可索赔。若用人单位未履行劳动保护、环境或薪资等义务,雇员可随时解约,无需预告,用人单位需承担法律责任。处理此类事务需依据合同及法律法规权衡判断。
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单方面终止雇佣合同的效力复杂,需依实际情况分析。雇主若因员工重大违规或承担刑事责任等法定原因解除合同,通常具法律效应,但须有充分证据并遵守法律程序。员工单方面停止履行,除非满足法定或约定条件,否则构成违法。不可抗力等客观因素符合特定法规例外,也可能被认可。评估效力需全面考虑解除理由、证据及程序等。
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单方面解除竞业限制合同的效力因情况而异。当法定义务满足时,用人单位有权单方面解除,如劳动者已履行协议且在申请解除前获批准,用人单位应额外支付三个月经济赔偿金。劳动者通常无此权,除非用人单位违法。违反法律或合同条款的解除可能无效,解除方需担责。总之,需综合考虑解除主体、理由、合同约定及法律规定。
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