劳务派遣、劳务分包和劳务派遣有什么区别？

解析： 具体情况如下所述： 首先，如果在满足公司具备经营劳务派遣业务资质并已依法取得相关行政许可的前提下，同时已经进行了必要的公司注册手续，公司与员工依法签订外包合同的行为并不构成违法； 其次，如果不符合同上述条件，那么公司要求员工签署外包合同则可能涉及到法律问题。 在我国的《中华人民共和国民法典》中，第七百九十一条明确规定，发包人有权与总承包人签订建设工程合同，亦可根据实际需要分别与勘察人员、设计师及施工人员单独签订勘察、设计以及施工承包合同。 然而，发包人不得将原本应由单个承包人负责完成的建设工程拆分成多个部分，然后分别发包给多名承包人。 总承包人或勘察、设计、施工承包人在获得发包人的同意后，有权将自身承包的部分工作委托给第三方完成。 在此种情况下，第三方应对其完成的工作成果与总承包人或勘察、设计、施工承包人共同对发包人承担连带责任。 此外，承包人不得将其承包的全部建设工程转包给第三方，或者将其承包的全部建设工程拆分后以分包的形式分别转包给第三方。 同时，严禁承包人将工程分包给不具备相应资质条件的单位，且禁止分包单位将其承包的工程再次分包。 值得注意的是，建设工程主体结构的施工必须由承包人亲自完成。 法律依据： 《劳动合同法》第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

解析： 如何辨析其差异之处 劳务派遣这一新型的雇佣模式，因其所导致的劳动关系异于传统典型劳动关系，而被归类为非典型的劳动关系之列。 关于劳务派遣的法定界定目前尚无明确规定，人们主要依赖于其若干形式特质来进行辨识衡量。 由于确认了劳务派遣单位作为用工主体的身份优势，因而他们理应承担起用人单位对待劳动者的相关义务，包括与劳动者签署书面劳动合同，从而建立起直接的劳动关系。 然而，相较于劳务派遣，人事代理的运作流程中，劳动关系实际上存在于实际用工主体与劳动者之间，人事代理方仅提供代理服务，并不与劳动者签订劳动合同。 法律依据： 《劳动合同法》第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。

解析： 所谓“外聘”，主要涉及的是正式编制以外的劳动者，即属于非正式雇佣范畴； 同时，他们同样会和用人单位签署相应的劳动协议。 然而，相较之下，劳务派遣则是指这些劳动者与劳务派遣公司签署相关劳动协议，其与用人单位之间并无直接的聘用合同关系。 他们仅作为用人单位的兼职员工，其档案以及其他关联信息都将交由劳务派遣公司保管和处理。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条 劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬； 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

解析： 对于那些从事劳务派遣工作的教师而言，他们并不被视为正式的在职教师，只有获得编制的教师方能享有这一身份。 因此，若劳务派遣的教师希望进一步晋升为有编制的教师，他们需要首先通过国家级教师资格认证考试，之后还需积极参与由教育部门面向全社会举办的教师招聘考试。 一旦成功通过这些考核，便可顺利地加入教师队伍并获得编制，而这种编制将是永久性的，不会受到时间限制。 法律依据： 《劳动合同法》第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

解析： 在市场经济逐步走向高度发达，以及实施劳动用工制度改革不断深入的背景下，众多企业纷纷顺应时代潮流，改变传统的用人模式，转而采取更加市场化和灵活性的新型雇佣制度。为有效预防与控制用工过程中所可能出现的风险，依法合规地进行裁员操作，劳动派遣这一独特的制度模式便得以应时而出并得到广泛应用。 法律依据： 《劳动法》第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

解析： 派遣转为外包但保持原岗位不变，其赔偿事宜主要基于劳动合同的变更情况而定。假如在变更劳动合同时，双方未能就相关事项达成共识，或者经协商后决定解除劳动合同，那么用人单位往往需向劳动者支付相应的经济补偿金。关于经济补偿金的具体计算方法，通常是按照劳动者在本单位所服务的年限为依据，每满一年即支付一个月的工资作为标准，若劳动者在该单位工作超过六个月但不足一年，则按照一年进行计算；反之，若劳动者在该单位工作未满六个月，则仅需向其支付半个月的工资作为经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。

解析： 这里所提到的劳动合同，其本质上是劳动者与用人单位间设立明确的劳动关系，并确定双方权益与义务的一份正式协议。 至于劳务派遣合同呢，它实际上是由用工单位与劳务派遣机构先行签署劳务派遣协议，然后再由后者代表用人单位去招聘合适的员工并进行派遣的一个合同类型。 那么，这两者究竟有什么区别呢？ 首先，从合同的性质上看，劳务派遣合同的主旨在于受派遣人员向派遣机构提供服务；而劳动合同则是用来清晰地界定企业雇佣与员工之间的劳动关系，是企业跟员工之间建立的一种用工合同。 其次，从各自合同的目的来看，劳务派遣合同以提供劳动力为唯一目的，实质上就是以派遣者对受派遣者的劳动活动的控制为主轴，而劳动合同，其主要目的是让劳动者成为用人单位组织内的一员。 第三，从国家干预的角度看，劳务派遣合同相对于劳动合同来说，更具有当事人的意思自治性，它是双方当事人平等协商并达成共识的结果，国家对此的干预力度相对较轻。 然而，劳动合同不仅强调当事人意思自治，同时还体现出国家对劳动关系的部分干预，比如《劳动法》就对合同的订立方式、企业的义务、工作环境、劳动安全保障、最低工资标准以及合同的解除处理等方面作出了具体的规定，充分显示了国家对劳动者权益的特殊重视和保护。 最后，从主体及其相互关系上看，劳动合同通常由一名劳动者与一家用人单位签署，其所适用于的范畴仅仅局限于企业的雇佣关系，当劳动者成功加入企业并成为其中的一员后，他们需严格遵守企业内部的各项规章制度，并承担特定的工作岗位或者职务职责，这种情况下，劳动者与用人单位的关系表现为上下级的从属关系。 然而，上述这些特点并不适用于劳务派遣合同。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

解析： 1. 实施法规有所差异： 在劳务外包业务模式下，我们需依照民法典中的合同法相关条款展开运作；另一方面，在劳务派遣领域，我们则需遵守中华人民共和国劳动合同法的规定，因为此条例属于社会法范畴，具有较强的公共性特点。 2. 管理权限存在显著区别： 在劳务外包过程中，外包劳动者将直接接受承包方的管理指导，至于发包方，并不拥有直接的管理权力。 然而，在劳务派遣领域，被派遣劳动者主要受雇主机构（即用工单位）直接管辖，他们须遵守雇主机构制定的各项规章制度。 3. 所承受的风险不尽相同： 在劳务外包业务形态下，承包方招募劳动者并由此产生的雇佣风险便与其所服务的发包方无关。 而在劳务派遣业务中，劳务派遣公司对于被派遣劳动者的工作成果无需负责，所有成败得失的风险，都由使用该项劳动力的用人单位来承担。 4. 资质条件设定迥异： 在劳务外包项目中，承包方的经营资质通常无需特别的硬性要求。 但在劳务派遣领域，从事该业务的派遣机构必须具备依照劳动合同法法定设的资格，同时还应依法取得劳务派遣行政许可证，这方可视为法定经营资质。 5. 财务处理方式有所不同： 在外包劳务行为中，承包方会从发包方所支付的外包费用中，以薪资形式向参与外包工作的劳动者支付劳动报酬。 但在劳务派遣业务中，派遣员工的工资总和，将会被计入用人单位工资总额的统计范围之内。 法律依据： 《劳务派遣行政许可管理办法》第三十五条 （一）明确了劳务派遣行政许可的监管职责和管辖分工 征求意见稿规定，人力资源社会保障行政部门负责对全国的劳务派遣行政许可工作进行监督指导。同时，明确规定县级以上地方人力资源社会保障行政部门按照省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门确定的许可管辖分工，负责实施本行政区域内劳务派遣行政许可工作以及相关的监督检查。(第三条) (二)明确了申请劳务派遣行政许可的条件和申请材料 一是根据新修订的劳动合同法，规定了申请经营劳务派遣行政许可的条件;二是对申请经营劳务派遣业务应当提交的材料进行了细化，包括：劳务派遣经营许可申请书、营业执照或者《企业名称预先核准通知书》、公司章程，验资报告或者财务审计报告、经营场所使用证明、办公设施设备、法定代表人的身份证明、工作人员的相关职业资格证书等，以及劳务派遣管理制度等。

结论：劳务派遣不是外包。 解析： 劳务派遣不是外包。劳务派遣是派遣单位与用工单位通过签订劳务派遣协议，确定双方的权利义务，由派遣单位派遣劳动者为用工单位提供劳动服务。而外包是公司将部分工作内容通过合同约定由接受外包方直接完成，双方只是简单的合同关系。 劳务派遣中的劳动者是与派遣单位签订劳动合同，但是在用工单位提供劳动服务。外包不存在劳务派遣员工，由接受外包方内部完成合同事务。 法律依据： 《劳动合同法》第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

结论：劳务派遣单位的告知义务包括下列内容如下。 解析： 劳务派遣单位的告知义务包括下列内容：劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬；劳动者应当遵守的规章制度；和劳务派遣协议的内容等。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 《劳务派遣暂行规定》第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务： （一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容； （二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训； （八）法律、法规和规章规定的其他事项。

劳务派遣与劳务外包的区别有： 1.适用的法律不同，劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用民法典。 2.劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。 3.劳动者管理的责任主体不同。 4.劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”：劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。 5.违法的后果不同。

劳务派遣合同与用工单位合同的区别： 1、签订的主体不同。劳务派遣合同的双方是劳务派遣单位和用工单位；劳动合同的主体是用人单位与劳动者。 2、合同目的不同。劳务派遣合同以提供劳务为目的，是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的，而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。 3、受国家干预的程度不同。劳务派遣合同更多的体现是当事人的意思自治，是当事人平等协商一致的结果，国家干预的程度较小 而劳动合同除了体现当事人意思自治外，更多的内容体现了国家干预，劳动法对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，体现了国家对劳动者的特别保护。 4、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整雇佣合同应属于民法调整。虽然合同法没有对其做出明确规定，但司法实践中适用民法来调整。 5、合同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或可以裁判用人单位继续履行劳动合同同样，合同解除应遵循一定的法定程序。 从法律上讲，劳务派遣人员的劳动关系是和劳务派遣单位签订的，劳务派遣单位依法为劳动者购买社会保险，而和用工单位没有关系。不管和哪个单位签订劳动合同都不会影响退休年龄和养老保险的领取。