没签约劳动合同没交社保影响应届生身份吗

法律分析： （1）不合理的竞业协议效力判定需具体情况具体分析。当协议存在免除用人单位法定责任、排除劳动者主要权利，或违反法律法规强制性规定等情况时，整个协议会被认定无效。像用人单位不约定经济补偿却要求劳动者履行竞业限制义务，这种显失公平的协议很可能无效。 （2）若只是部分条款不合理且不影响其他部分效力，其他部分依旧有效。例如竞业限制期限超过法定最长期限，超出部分无效，未超出部分仍然有效。 （3）实践中，法院判断协议效力会综合考量协议内容公平合理性以及对劳动者权益的影响。劳动者若认为协议不合理，可先与单位协商修改，协商不成可通过劳动仲裁或诉讼解决争议。 提醒： 劳动者遇到不合理竞业协议，应及时保留相关证据。不同案情对应解决方案有差异，建议咨询以进一步分析。

1.四十岁被单位辞退，要先明确辞退原因。若单位违法解除合同，像无正当理由辞退，劳动者可获经济补偿标准二倍的赔偿金，工作每满一年补偿一个月工资。 2.若劳动者有严重违规等法定过错被辞退，单位无需补偿。 3.因客观情况变化被辞退，单位应支付经济补偿。劳动者可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉，或申请仲裁让单位担责。

法律分析： （1）入职不满一年被裁员是否有赔偿需分情况来看。若公司进行经济性裁员，需遵循提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见并将裁员方案向劳动行政部门报告等程序，同时要支付经济补偿。经济补偿按工作年限计算，不满一年但满六个月的按一年算支付一个月工资，不满六个月支付半个月工资。 （2）若公司违法裁员，劳动者有两个选择。可以要求继续履行劳动合同；若不要求继续履行或合同无法继续履行，公司要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 提醒： 劳动者遇到裁员情况，要注意公司裁员程序是否合法。不同裁员情形对应不同处理方式，建议咨询进一步分析维权方案。

法律分析： （1）正式工主动辞职的补偿情况需区分不同情形。若因个人原因主动辞职，通常无经济补偿。 （2）当用人单位存在未按约提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社保费、规章制度违法损害劳动者权益等情况时，劳动者解除劳动合同，单位需支付经济补偿。 （3）经济补偿的计算依据劳动者在本单位的工作年限。每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。这里的月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 提醒： 劳动者要注意保留用人单位存在违法情形的证据，以便在主张经济补偿时使用。不同案情补偿情况有别，建议咨询进一步分析。

1.一般离职时不必签新劳动合同，毕竟离职意味着劳动关系要结束，签新合同不合理。 2.离职可能签其他协议，像离职协议。它能明确双方权利义务，涵盖工作交接、工资结算等内容，签了可避免后续麻烦。 3.若单位有竞业限制要求，会签竞业限制协议，限制员工从事竞争业务，单位要给补偿。 4.离职是否签合同，取决于合同类型和单位要求。

法律分析： （1）当用人单位违法解除与20年工龄劳动者的劳动合同时，一般情况下需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按照工作年限计算，每满一年支付一个月工资，因此20年工龄的经济补偿是20个月工资，赔偿金就是40个月工资。 （2）月工资以劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资来确定。 （3）若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿标准按职工月平均工资三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。 提醒： 不同情形下赔偿金计算有差异，若遇到此类问题，建议咨询进一步分析具体赔偿方案。

法律分析： （1）用人单位变更劳动合同内容，按法律规定需和劳动者协商一致，并且采用书面形式。单方面调岗降薪属于对劳动合同的变更，未与劳动者协商就进行操作，构成违约行为。 （2）劳动者因用人单位单方面调岗降薪而被迫离职，可看作是用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件。在此种情形下，劳动者离职后能要求用人单位支付经济补偿。 （3）经济补偿的计算是依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资。 提醒： 劳动者要注意留存好用人单位单方面调岗降薪的相关证据，若遇到复杂情况，建议咨询专业人士进一步分析。

最低工资是保障劳动者权益的重要制度，体现了对劳动者基本生活的兜底保障。它能维护劳动者合法权益，确保劳动者付出劳动后获得合理报酬，维持基本生活水平。 为完善最低工资制度，可采取以下措施： 1.建立科学动态调整机制，综合考虑物价指数、经济发展、就业等多方面因素，定期合理调整最低工资标准，使其与经济社会发展相适应。 2.加强宣传，提高用人单位和劳动者对最低工资制度的认识，增强用人单位守法意识，保障劳动者维权能力。 3.强化劳动监察执法，加大对用人单位工资支付情况的监督检查力度，严厉查处低于最低工资标准支付工资的违法行为。