不论是企业商行为也好，成本控制理论也好，用工单位在经营过程中以及对内劳动人事管理过程中都会选择对其最为有利的法律和政策依据加以适用。由于《劳动合同法》出台前，《劳动法》对劳务派遣法律责任及用工形式未明确限制，各用工主体鉴于非全日制用工的多种优势，例如：以非全日制的方式招用被派遣劳动者,劳务派遣单位可以随时解除合同，且在劳动合同解除或者终止时，不需要支付经济补偿金等，劳务派遣单位首选非全日制用工趋利避害。在非全日制用工的形式下，用工单位再从劳务派遣单位输入劳动力，则更加有利无害。因此，曾经一度劳务派遣成为热门，大量劳务派遣都是采用非全日制用工形式处理，同时给劳动者利益造成了较大的损害，直至现阶段，仍有不少劳务派遣机构仍然沿用原来的非全日制用工形式，只是慑于现行法律的明确的禁止性规定而只能进行暗箱操作。但值得注意的是，现行法律既已明确了法律责任和用工形式，用人单位就应按照法律规定委托劳务派遣，在某种程度上对用人单位来说，劳务派遣机构的违法行为实际上也会给其带来潜在的用人法律风险，因此，用人单位必须在与劳务派遣机构建立劳务派遣关系之前认真审查劳务派遣机构的合法资质以及其用工状况是否符合法律规定等，以免日后承担连带赔偿法律责任。
