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于试期之内，若雇主撤销或终止劳动契约关系，通常无需事先向劳动者发出通知。然而，如雇主因劳动者未能满足录用标准为由而决定解除合约，必须提供明确且充分的证据以证实该劳动者确实未达到录用要求。反之，若雇主无正当理由擅自解除劳动契约，便有可能构成非法解约行为。
没有提供适当的赔偿就辞退员工，其带来的后果是相当深远且严重的。在这种情况下，若员工并未出现任何被法律认可为可以合法地免除或终止劳动关系的情况，但用人单位不惜以牺牲公司利益为代价强行解雇并不给予赔偿，那么受害员工便有权利向相关部门提起劳动仲裁，并请求获得合理的赔偿金。这样的行为无疑会对企业的名声产生负面影响，甚至有可能使企业面临支付更高额的经济补偿，其中包括因非法解除劳动合同所应承担的赔偿责任等等。
关于解除劳动关系而不予支付经济补偿是否构成违法的问题，其判断必须依据具体情况进行分析。例如，在某些法定情况下，员工因重大过失违反了公司的规章制度或者因其行为已被依法追究刑事责任，那么在此种情况下，用人单位是有权无需给予赔偿而解雇该名员工的。然而，若用人单位不能提供合理且明确的理由来解释其解除劳动关系的决定，则这样的解雇行为便构成违法，用人单位应当承担相应的法律责任并向员工支付相应的经济补偿金。
员工辞职，是通知用人单位，而不是向用人单位“申请”辞职。所以，凡是员工辞职的，只要履行了提前预告义务，预告期满后，除双方协商一致外，用人单位不得以任何理由强行留下员工继续工作。同时，在预告期内，双方都有继续履行劳动合同的义务，任何一方在未得到对方同意的情况下都不得提前或延后解除劳动合同。
用人单位必须承担工伤赔偿责任的前提：首先，是发生在工作期间；其次，是对象只能是职工。职工是指与用人单位存在劳动关系的劳动者。根据《劳动合同法》第10条第3款用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，劳动关系自用工之日起建立的规定。
(一)工资支付凭证或职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险费的记录;(二)用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。
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北京嘉潍律师事务所
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企业单方面调整员工劳动时间是否符合法律规定只要工作时间调整在法律规定的范围之内，便属于合法行为；若经过调整之后的实际工作时间超出了《中华人民共和国劳动法》所规定的最大限度，但未能提供相应的经济补偿，则构成违法行为。仅仅因为改变了上下班时间，例如提前或者推迟，只要工作时间在《劳动法》规定的最大范围以内，就不算违法。
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在提到了公司进行裁员并且属于法定范围之内的情况下，依据相关法规，裁员的赔偿标准设定如下：即按照劳动者在职期间在本单位的实际服务年限，对每满一年的工龄给予一个月的工资作为补偿金。如果劳动者的工作年限超出了六个月但不足一年，则将其视为一年的工龄来计算；而对于工作年限未达到六个月的劳动者，则需向他们支付半个月的工资作为经济补偿。
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依据现行的法律规章制度，如劳资双方未能签订书面版本的劳动合同，那么，在用人单位打算行使单方面结束或是解除劳务关系这一权益的时候，只能通过口头传达的方式来通知员工。虽然这种方式没有正式的文字依据，但其必须切实履行向雇员给予经济赔偿金额的法定职责。如果用人单位未能按照规定支付经济赔偿金，则需承担额外的经济补偿责任。
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关于企业要求员工搬迁宿舍而员工拒绝搬迁时的处理策略探讨在公司进行搬迁之际，倘若员工对于新址不甚满意且拒绝前往，那么这便涉及到了劳动合同中关于工作职位和任职地址的变更问题。在这种情况下，必须由劳资双方共同商定并达成共识。然而，如果作为用人单位的企业方，坚持认为必须要进行搬迁并且员工仍不能够接受新的办公地点，此时他们有权选择与劳动者解除劳动关系。
