休完产假后调岗降薪合法吗

一、休完产假后调岗降薪合法吗

对于已婚且处于孕期中的女性职员来说，被调岗乃至减薪都是不公正、不合法的。

首先，任何因为女职工的怀孕、生育以及哺乳期而导致的工资削减、解聘甚至解除劳动或聘用关系等行为，都属于违法行为。倘若在这个过程中，用人单位发现女性职员无法适应原有雇佣环境下的劳动强度和压力，应该按照医疗部门开具的证明书，适当减少该名女职工的工作量，或者为她提供其他形式的适合于孕期女性的劳动保障。如果用人单位没有事先与女职工达成共识，擅自调动员工的工作岗位，这无疑是违法的行为；即便在这种情况下，女职工仍然被视为不能胜任本来的工作，但只要经过双方协商并达成共识后对工作岗位进行了调整，那么女职工的薪酬待遇就应维持原来的水平，不能随意降低。

《女职工劳动保护特别规定》第五条

用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

《女职工劳动保护特别规定》第六，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

二、休完产假被迫辞职有补偿吗

（1）如有违背《劳动法》以及合约之规定，实施克扣、拖缴员工薪资之行为，且拒绝向劳动者发放加班期间的工资报酬；如果支付给员工的薪资低于当地现行工资标淮的话，那么雇佣方应加倍发放未足额部分的工资报酬，并需向劳动者额外支付该部分总额25%的经济补偿金。

（2）对于因为员工生病、非工伤伤害或者不能胜任工作等原因而解除劳动合同的情况，雇佣方应当按照员工在本公司的工作年限，每满一年便向其发放相当于一个月工资的经济补偿金，同时还需要向员工发放不少于六个月工资的医疗补助费。对于患有重病或者绝症的员工，雇佣方还应该在此基础上增加医疗补助费，其中，患重病员工的增加部分不得低于医疗补助费的50%，患绝症员工的增加部分不得低于医疗补助费的100%。

（3）如果是“经过劳动合同当事人双方协商一致，由雇佣方解除劳动合同的；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调换工作岗位之后仍然不能胜任，由雇佣方解除合同的”，雇佣方应当按照员工在本公司的工作年限，每满一年便向其发放相当于一个月工资的经济补偿金。如果劳动者的工资水平超过社会平均工资的三倍，那么雇佣方最多只能向其支付12个月的经济补偿金。

（4）如果是由于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行，经当事人双方协商未能就变更合同达成一致意见，雇佣方解除合同的”；或者是“雇佣方濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，必须裁员的”，雇佣方应当按照员工在本公司的工作年限向其支付经济补偿金，每满一年便向其发放相当于一个月工资的经济补偿金。在这种情况下，经济补偿金的支付不受12个月的限制。

《劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

对于妊娠期女性员工的岗位调整及薪资削减，这无疑属于违法行为，且极其不公道。孕期、分娩以及哺乳期期间任何形式的降薪、辞退或者终止雇佣合同，均属违法定矩。若员工在原有工作强度下无法胜任，用人单位应当依据医学诊断报告，合理调整其工作量或是提供针对孕期阶段的特殊劳保保护措施。未经员工同意便私自作出岗位调整类决策，同样构成了非法操作。即使确实需要进行岗位调整，但由于员工无法胜任新岗位，只要经过双方充分协商并达成共识，那么薪酬待遇仍需保持原有的水平，而不能随意地予以降低。