如何区分劳动关系和劳务关系

一、如何区分劳动关系和劳务关系

首先要明晰的是，二者产生的基础存在差异。劳动关系源于用人单位与劳动者之间生产资源的有机整合；反观劳务关系，则源自于双方契约性的约定。

其次，对于两种关系适用的法律规制也各有侧重。劳务关系主要受到民法典、经济法等相关法律的约束，然而劳动关系却须受到《中华人民共和国劳动法》等极其重要的规范性文件的调整。

再者，名词主角的角色定位各异。劳动关系中的主题只能单向地由公司或者机构（通常为用人单位）作为当事人之一，另外一方则必定是具体的劳动者个体，他们无法同时充当用人单位与劳动者的双重身份。但是对劳务关系来说，参与方的主体可同时落到法定实体、组织、自然人身上，甚至自然人与法定实体、组织也可以形成合作关系。接下来考虑的是从属性质以及彼此关系的不同之处。劳动关系中的两方既存在资本投入的交换关系（即经济性质的关系），同时还包含了人身依附的关系，劳动者除了提供劳动服务之外，还需要遵守用人单位的管理策略、执行其布置的任务，以及遵循用人单位的规章制度（比如考勤、绩效考核等方面），从而晋升为用人单位名副其实的一员。

至于劳务关系，则更加强调个人自身的自由决策权，两方之间仅限于单纯的经济交易，不存在人身依附关系，不存在任何名义上的管理与被管，控制与被控制的权力与义务。劳动者只需提供劳务服务，用人单位按照商定支付相应的劳务薪资即可，两者之间各自享有独立和平等的地位。这绝对是劳动关系与劳务关系最基础且最为显著的差错所在。

此外，我们还需关注的是，在履行任务时，是以哪位当事人的名义进行以及由哪位当事人负责承担法律责任。当劳动者以用人单位名义进行工作时，他将作为用人单位的正式员工参加各种劳动活动，他所提供的劳动举动实际上是一种职务行为，构成了整个用人单位综合行动体系的一个组成部分，因而应当由用人单位对由此引发的法律责任承担，与劳动者本身并无牵连；相反，如果他以自己身份独立完成劳务活动，并独自承担法律责任。

最后，我们可以看到，在合同条款内容方面国家所进行的调控程度存在差别。国家经常会通过制定强制性法律规定来指导劳动合同条款的制定以及内容的完善，例如若未经过共同协议，用人单位解除劳作合同时，除了需要满足双方当事人的共同意愿以外，还务必符合《中华人民共和国劳动法》规定的各项条件等等。而在劳务关系中，虽然虽然合约内容在相当大程度上取决于双方当事人的自愿约定，然而只有在违背国家法律、法规的强制性规定情况下，才允许通过双方协调自行决定。

根据《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

二、如何区分劳动关系和劳务关系的区别

这两种实体之间所诞生的根据显然有所不同的，劳动关系乃是建立在用人单位与劳动者之间生产要素的紧密合作基础之上的;

然而，劳务关系的出现却全凭双方自愿达成的协定。

其次，对于适用的法律体系也各有不同的规定:

劳务关系主要被民法、合同法以及经济法所覆盖，而劳动关系则主要受劳动法与劳动合同法等相关法律的约束和调整。

第三个区别在于承担主体资格也有所不同:

劳动关系中的主体仅能有一方为法人或者其他组织，即作为用人单位的一方，而另一方必然是劳动者个体;

然而，在劳务关系中，双方当事人既可能同时为法人、组织或者公民，，亦或是公民与法人、组织之间形成的关系。

在主体性质及其相互关系上，劳动关系体现了更为复杂的情况:

双方主体间不仅存在着财产分配方面的关系，即经济利益关系，同时还涵盖了人身关系，即行政管辖权系。

相较之下，劳动者除了完成相应的劳动任务外，还须服从用人单位的管理，遵循其安排，并严格遵守相关的规章制度（例如出勤天数、绩效考核等等），以此来融入用人单位的组织结构中，并成为其一员。

此外，对于以谁之名开展工作及其责任的承担方式上，事实劳动关系指出，劳动者是以用人单位的名义开展工作的，因此他是用人单位的雇员，其劳动更像是一种职务行为，这个行为构成了用人单位整体运作的有机组成部分，责任由用人单位负责承担，并不涉及到劳动者本身;

然而，在劳务关系下，提供劳务的一方则是以自己的名义从事劳务活动，自己承担法律责任。

如果在劳务过程中，由于本人的过失对他人人身或财产造成损害，该损害应独立于雇主责任之外。

《中华人民共和国劳动合同法》第十条

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

首先要明晰的是，二者产生的基础存在差异。劳动关系源于用人单位与劳动者之间生产资源的有机整合；反观劳务关系，则源自于双方契约性的约定。

其次，对于两种关系适用的法律规制也各有侧重。劳务关系主要受到民法典、经济法等相关法律的约束，然而劳动关系却须受到《中华人民共和国劳动法》等极其重要的规范性文件的调整。

再者，名词主角的角色定位各异。劳动关系中的主题只能单向地由公司或者机构（通常为用人单位）作为当事人之一，另外一方则必定是具体的劳动者个体，他们无法同时充当用人单位与劳动者的双重身份。但是对劳务关系来说，参与方的主体可同时落到法定实体、组织、自然人身上，甚至自然人与法定实体、组织也可以形成合作关系。接下来考虑的是从属性质以及彼此关系的不同之处。劳动关系中的两方既存在资本投入的交换关系（即经济性质的关系），同时还包含了人身依附的关系，劳动者除了提供劳动服务之外，还需要遵守用人单位的管理策略、执行其布置的任务，以及遵循用人单位的规章制度（比如考勤、绩效考核等方面），从而晋升为用人单位名副其实的一员。

至于劳务关系，则更加强调个人自身的自由决策权，两方之间仅限于单纯的经济交易，不存在人身依附关系，不存在任何名义上的管理与被管，控制与被控制的权力与义务。劳动者只需提供劳务服务，用人单位按照商定支付相应的劳务薪资即可，两者之间各自享有独立和平等的地位。这绝对是劳动关系与劳务关系最基础且最为显著的差错所在。

此外，我们还需关注的是，在履行任务时，是以哪位当事人的名义进行以及由哪位当事人负责承担法律责任。当劳动者以用人单位名义进行工作时，他将作为用人单位的正式员工参加各种劳动活动，他所提供的劳动举动实际上是一种职务行为，构成了整个用人单位综合行动体系的一个组成部分，因而应当由用人单位对由此引发的法律责任承担，与劳动者本身并无牵连；相反，如果他以自己身份独立完成劳务活动，并独自承担法律责任。

最后，我们可以看到，在合同条款内容方面国家所进行的调控程度存在差别。国家经常会通过制定强制性法律规定来指导劳动合同条款的制定以及内容的完善，例如若未经过共同协议，用人单位解除劳作合同时，除了需要满足双方当事人的共同意愿以外，还务必符合《中华人民共和国劳动法》规定的各项条件等等。而在劳务关系中，虽然虽然合约内容在相当大程度上取决于双方当事人的自愿约定，然而只有在违背国家法律、法规的强制性规定情况下，才允许通过双方协调自行决定。