公司在合同期内辞退员工要什么条件

一、公司在合同期内辞退员工要什么条件

第一，协商解除。

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第二，过失性辞退。

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

第三，非过失性辞退。

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四，经济性裁员。

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

《劳动合同法》第四十一条

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

二、公司在合同期内辞退员工要什么条件

首先，协商解除模式是一种恰当的选择。

即用人单位和劳动者通过平等友好的交流沟通，达成共识，从而达成解除劳动合同的目的。

其次，针对过失性辞退，如果劳动者涉及到以下任何一种行为表现，用人单位都有权采取措施解除劳动合同:

（1）在试用期内，被证实其不具备足以满足录用条件的能力;

（2）在工作过程中严重违反用人单位制定的规章制度;

（3）在职责范围内严重渎职或营私舞弊，给用人单位带来了巨大的经济损失;

（4）劳动者在同一时间内还与其他用人单位建立了劳动关系，并已严重干扰到了所在单位的正常工作秩序，经用人单位提醒后，依然未作出积极整改;

（5）因使用欺骗、威胁等非法手段或趁他人处于弱势地位而签订或修改劳动合同，导致该劳动合同无效;

以及（6）被国家相关机关依法认定为犯有犯罪罪行的。

第三种情况是非过失性辞退，在此情况下，如出现有以下几种情境，用人单位须提前三十天以书面方式通知劳动者本人，或是在多支付一个月工资给劳动者之后，方可解除劳动合同:

（1）劳动者患有疾病或非受工作损伤，在规定的医疗期限结束后，已经丧失继续执行原有工作职能的能力，同时也无法胜任用人单位安排的新工作任务;

（2）劳动者在现有岗位上表现不佳，无论是经过严格的培训还是调整到其他岗位，依旧无法胜任工作要求;

（3）由于不可抗力因素导致签订劳动合同时所依据的客观条件发生重大改变，致使劳动合同的执行面临困难，经用人单位和劳动者共同努力探讨，仍然无法就更改合同内容达成一致。

最后，经济性裁员是一种特殊情况，当出现以下任一状况，用人单位在向工会或全体员工详细介绍情况，在听取他们的意见后，若将裁员计划提交劳动行政部门审核并同意，方能实施裁员行动:

（1）按照《企业破产法》的规定，公司确实需要进入重组程序的;

（2）生产经营活动遭遇严重困难的状况;

（3）企业需要进行经营转型、实现重大科技创新或经营方式调整，经过变更劳动合同后，仍需要继续裁员的;

（4）除上述原因外，还有其他因为主观经济状况的变化，导致劳动合同难以继续履行的状况。

《劳动合同法》第四十一条

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。