如何界定劳务关系和劳动关系

一、如何界定劳务关系和劳动关系

1、用工主体的界定。

在劳动关系领域，其用工主体亦可称为"用人单位"，主要涵盖了各行各业的企业、个体经济组织、民办非企业单位等诸多样本类型的实体组织，以及国家机关、事业单位、社会团体等与劳动者建立劳动关系的各类机构群体。

然而在劳务关系的范畴内，用工主体的范畴更加多元化，无论是法人、自然人或是其他组织皆可成为用工主体。

2、各方主体间的人身依附关系。

在劳动关系中，劳动者作为用人单位的正式成员，需严格遵循单位制定的各项规章制度，且需无条件服从单位所提出的各种领导及安排。

反之，在劳务关系之中，劳务提供者与接收者均被视为平等的民事行为主体，两者之间并不存在明显的身份归属或者人身依附关系。

虽然在劳务活动过程中，提供劳务的一方需要接受接收劳务一方的管理和安排，但这并非意味着两者之间具有明确的上下级或者依附关系。

3、国家对劳动关系的干预力度。

除了劳动合同中所约定的劳动者与用人单位的权利与义务之外，劳动法律法规还会以强制性的方式，针对工作时长、解约流程的规范、社会保险费用的缴付等事项做出明文规定。

相比之下，劳务关系的当事人在权利与义务方面则更倾向于体现意思自治原则，主要通过双方协商共同达成相关合同协议。

4、维护权益的法律途径选择。

当劳动关系引发的劳动争议发生时，将按照"一调一裁两审"或者"一调一裁"的特定程序进行处理。

而在劳务关系的纠纷事件中，此类纠纷则被视为普通民事纠纷，适用常规的民事诉讼程序予以解决。

《劳动合同法》第十条

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

二、如何界定劳务派遣与劳务外包

如何准确辨别并区分劳务派遣与劳务外包这两种不同的业务模式呢？首先，对于劳务外包而言，承接此项业务的公司并不需要对员工进行直接管理，而是由企业本身承担相关职责。

然而，在劳务派遣中，劳务派遣单位的员工必须遵循用工单位所设定的工作方式以及工作时间来进行劳动。

其次，劳务外包的主体既可以是个人，也可以是法人或者其他合法实体，而劳务派遣单位则必须满足《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条中所规定的条件，即为法人组织。

最后，我们还需注意到其他一些细节上的差异。

《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条

经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

在劳动关系中，雇主这一方则涵盖了各类实体形态的组织及机构等；与此同时，劳动者具有明显的人身依赖特征，需要在诸如工作时间、社会保险等方面接受政府强有力的管理监督。然而，劳务关系的参与者之间保持着平等的地位，强调个人意愿的自由表达，因此相对来说国家对此类关系的干预程度相对较低。对于劳动争议问题，我们通常会采取特定的仲裁或诉讼程序进行解决；而对于劳务纠纷，则按照民事诉讼的相关规定来进行处理。