无固定期限劳动合同是什么

一、无固定期限劳动合同是什么

“无固定期限劳资合同”源自于国家雇佣关系领域中最佳实践的借鉴，其本质含义在于为雇主和雇员双方提供了一种无法预知终止日期的劳动合同范式。

这种范式的特殊之处就在于它没有明确的终止日期可言，正如期限的长短无法予以精准计算，但我们也必须明确，这样的合同并非全然没有终点。

相较之下，与传统的固定期限劳动合同相比，无固定期限劳动合同无疑更为稳固，更适合那些需要彼此间建立长期且稳定的劳动关系。

值得注意的是，尽管此类合同确实没有一个让人明晰的截止日期，它的有效期可谓是模糊不清，但是这并不代表着我们就无法对这份合同进行解除操作。

实质上，只要在符合相关法律条款中所规定的特定情形出现时，亦或是经过双方达成共识的情况下，无固定期限劳动合同仍可依据法定程序完成解除过程。

例如，若雇员工出现严重的违反劳务纪律行为，抑或雇主方存在违规使用劳动力等不当做法，根据我国《劳动合同法》的明确规定，违约方均有权走向合同解除流程。

另外一方面，如果雇主从雇员开始就业的那一刻算起已经一整年内未能与之签署书面形式的劳动合同，那便可以视为双方默默地缔结了无固定期限劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

二、无固定期限劳动合同解除补偿

如经双方商讨之后共同决定解除或终止劳动合同之关系，用人单位需根据《劳动合同法》第四十七条进行法理规定，以支付经济补偿金作为遵守法律义务；然而，如果仅于用人单位单方作出决断而解除或终止劳动合同，这无疑是违反相关法律法规的，此时，用人单位将依据《劳动合同法》第八十七条，向劳工支付双倍赔偿金。

第四十七条明确表示，经济补偿应按照劳动者在本单位连续工作的时间进行评判，依据每满一年支付一个月正常工资的原则来向劳动者支付。在此基础上，对工作超过六个月但不足一年的情况，参考一年年资进行计算；对于工作时间未达半年者，则给予半个月正常工资的补偿。另外，当劳动者月工资高于其所属直辖市、设置区的市级人民政府公布的本地区上个自然年度职工月平均工资三倍的标准时，向该员工支付经济补偿金的标准需参照职工月均工资三倍的数额进行支付，且其获得经济补偿的年数不得超过十二年。此条中所提及的“月工资”，系指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资水平。

而第八十七条则述明，当用人单位违反相关法律规定解除或终止劳动合同时，必须依照第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付相应的赔偿金。《劳动合同法》第十条

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十九条

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

三、无固定期限解除合同条件有哪些

根据我国现行相关法律法规之规定，无固定期限劳动合同可因下列数种情况而得以解除：首先，由用人单位与劳动者通过平等自愿的方式达成谅解共识，并签订终止协议；其次，若劳动者出现过失行为，如违反用人单位的规章制度情节严重、严重失职导致单位遭受重大损失等情况，用人单位有权依法解除劳动关系；再者，当劳动者因病或非因公负伤，在法定医疗期结束之后，无法继续从事原有的工作岗位，亦或是无法适应用人单位为其重新安排的新工作岗位时，用人单位同样具有合法的解除权；此外，如果劳动者在工作中表现出不胜任的状况，经过用人单位提供的培训机会或者调整工作岗位后，仍然无法胜任现有工作，用人单位亦可依法解除劳动关系；最后，当劳动合同订立时所依赖的客观环境发生重大变化，使得劳动合同的履行变得不可能，且经用人单位与劳动者共同协商，未能就变更劳动合同的具体条款达成一致意见时，用人单位亦可依法解除劳动关系。

然而，在此过程中，用人单位在进行裁员决策时，应优先考虑保留那些与本单位签订了无固定期限劳动合同的员工。

“无固定期限劳资合同”源自国家，为雇主和雇员提供了无法预知终止日期的劳动合同范式，相较于传统合同更稳固，适合长期稳定关系。尽管无明确终止日期，但在符合法律规定或双方共识下，可依法解除。例如，员工违反纪律或雇主违规使用劳动力时，可依据《劳动合同法》解除。若一年内未签书面合同，则视为默认缔结无固定期限合同。