江北区劳动合同律师

[律师回复] 劳务派遣中的保险问题涉及多个方面，以下为你详细介绍： 1. 需购买的保险种类 - 基本社会保险：根据《劳动合同法》《社会保险法》等相关法律法规，劳务派遣单位作为用人单位，应当为被派遣劳动者购买基本社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。这是法定义务，旨在保障劳动者在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。 - 补充商业保险（可选）：除基本社会保险外，一些劳务派遣单位或用工单位可能会为派遣员工购买补充商业保险，如意外伤害保险、补充医疗保险等，以进一步增强员工的保障水平，但这并非强制要求。 2. 保险费用承担主体 - 基本社会保险：原则上，劳务派遣单位和用工单位可通过劳务派遣协议约定保险费用的分担方式，但最终法律责任主体是劳务派遣单位。实践中常见的方式是，用工单位按照约定将包含保险费用在内的劳务费用支付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位负责缴纳各项社会保险费用。 - 补充商业保险：若购买补充商业保险，费用承担主体由劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方协商确定。可能是用工单位单独承担，也可能是劳务派遣单位与用工单位共同承担，或者劳动者个人承担一部分。 3. 保险缴纳标准 - 基本社会保险：各项社会保险的缴费基数一般按照劳动者的工资收入确定，但不得低于当地社保部门规定的最低缴费基数，不得高于最高缴费基数。缴费比例则由各地政府根据当地实际情况规定，不同地区、不同险种的比例有所差异。例如，养老保险缴费比例，单位部分一般在16%左右，个人部分为8%左右；医疗保险单位缴费比例通常在6% - 10% ，个人缴费比例在2%左右等。 - 补充商业保险：商业保险的缴费标准根据所选保险产品、保障范围、保额等因素而定，由保险公司与购买方协商确定。 4. 劳动者权益保障 - 知情权：劳务派遣单位和用工单位有义务向劳动者告知所购买保险的种类、保障范围、缴费标准等相关信息，确保劳动者清楚了解自身所享有的保险权益。 - 权益维护：若劳务派遣单位未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者可向劳动监察部门投诉，要求劳务派遣单位补缴；若因未缴纳社会保险给劳动者造成损失，如无法享受工伤待遇、医疗费用无法报销等，劳务派遣单位需承担赔偿责任。对于商业保险，若劳动者符合理赔条件但未得到合理赔付，可通过劳务派遣单位或直接与保险公司沟通协商，协商不成可通过法律途径解决。

[律师回复] 由于你养老保险还差5个月才缴满年限，而不同养老保险类型的处理方式有别，以下为你介绍可能的退休办理途径： 城镇职工基本养老保险 继续缴费至满年限： - 以灵活就业人员身份：多数地区允许在达到法定退休年龄时，养老保险未缴满15年的人员，以灵活就业人员身份继续参保缴费。你可前往当地社保经办机构，申请以灵活就业人员身份参保，将剩余5个月的养老保险费用缴清。缴清后，符合其他退休条件，就可办理退休手续，按月领取养老金。例如在一些城市，灵活就业人员可通过线上社保平台或线下社保窗口办理参保及缴费业务。 - 一次性补缴（部分情况适用）：部分地区针对特定人群或特定历史原因导致的缴费年限不足，有一次性补缴政策。比如曾在国有企业、集体企业工作过的职工，因企业原因导致断缴，在满足一定条件下可申请一次性补缴。你可咨询当地社保部门，看自己是否符合此类一次性补缴条件。若符合，准备好相关证明材料，如劳动合同、工资发放记录等，申请一次性补缴剩余5个月费用，之后办理退休。 转入城乡居民养老保险： 若觉得以灵活就业人员身份继续缴费压力较大，可申请将城镇职工基本养老保险转入城乡居民养老保险。办理转移后，按照城乡居民养老保险规定，将不足年限一次性补缴，达到规定年龄后办理退休。但需注意，城乡居民养老保险养老金待遇通常低于城镇职工基本养老保险。例如，你需先在城乡居民养老保险经办机构办理参保登记，再申请从城镇职工养老保险转入，经审核通过后按规定补缴并办理退休。 城乡居民基本养老保险 如果参保的是城乡居民基本养老保险，达到60周岁（部分地区女性为55周岁）时缴费不足15年，一般可一次性补缴至满15年，然后办理退休手续领取养老金。你可携带身份证、户口簿等资料，前往当地乡镇（街道）社保所或政务服务中心的城乡居民养老保险经办窗口，申请一次性补缴剩余5个月费用，完成后即可办理退休。

[律师回复] 关于要求拿副店长绩效： - 从合理性角度：产假结束后，门店出现副店长岗位空缺，鉴于你之前担任店长，具备相应管理能力和经验，从公平合理角度，你有理由要求公司给予副店长绩效。 - 从法律角度：虽然法律没有明确规定在这种情况下公司必须给予副店长绩效，但如果劳动合同或公司规章制度中有关于岗位变动与绩效对应关系的规定，且你的情况符合获得副店长绩效的条件，那么你要求公司给予副店长绩效是有法律依据的。例如，公司规定当门店出现副店长岗位空缺且员工具备相应能力时，可填补该岗位并享受对应绩效，你就可以据此主张权利。 关于调到其他门店拿班长绩效： - 若协商一致：如果公司与你协商，你同意调到其他店长和副店长饱和的门店并接受拿班长绩效，这种情况不违法。因为劳动合同的变更经双方协商一致，是符合法律规定的。 - 若未经协商擅自调整：公司未经你同意，单方面将你调到其他门店拿班长绩效，可能违法。工作岗位和绩效直接关系到劳动者的切身利益，属于劳动合同的重要内容。根据《劳动合同法》规定，用人单位变更劳动合同内容，应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。公司擅自调整岗位和绩效，可能构成对劳动合同的违法变更。比如，你的劳动合同明确约定了岗位为店长及对应的绩效标准，公司未经协商降低你的岗位和绩效，就侵害了你的合法权益。 在这种情况下，你可以先与公司友好协商，说明你的诉求和依据。若协商不成，可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

[律师回复] 这个清退也是需要赔偿的

[律师回复] 工厂因员工操作失误未造成损失却考核罚款200元，是否合法需从多方面判断： 规章制度制定程序是否合法 1.?民主程序：根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。若工厂制定关于操作失误罚款的制度时，未经过上述民主程序，那么该罚款规定可能不具有法律效力，以此对员工罚款200元不合法。例如，工厂直接出台罚款制度，未与职工代表或全体职工讨论协商，就直接执行罚款，这不符合法律要求。 2.?公示告知：即使经过民主程序制定的规章制度，还需向劳动者公示或者告知。工厂可以通过员工手册发放（需员工签字确认收到）、内部培训、公告栏张贴等方式告知员工。若员工不知晓有操作失误罚款的规定，工厂直接罚款，这种做法也不合法。比如工厂将罚款制度张贴在很少有人注意的偏僻公告栏，且无证据证明员工知晓，就不能据此罚款。 罚款合理性判断 1.?与损失关联性：一般来说，罚款应与员工失误造成的损失有一定关联。既然此次操作失误并未带来实际损失，罚款200元可能缺乏合理性基础。除非工厂能证明，虽然当下未产生可见损失，但该失误存在潜在重大风险，罚款是为了强化员工安全意识、规范操作流程等合理目的。例如，在化工企业，某员工操作失误虽未引发事故，但该失误若再次发生极可能导致严重安全事故，此时的罚款可能具有一定合理性。 2.?金额合理性：即便存在可罚款的情形，200元罚款金额是否合理也需考量。要结合工厂整体工资水平、员工收入状况以及类似失误在同行业通常的处理方式等因素判断。如果员工月工资仅2000元左右，200元罚款占比较大，且同行业类似情况罚款金额远低于此，那么该罚款金额可能不合理，进而影响罚款合法性。 如果员工认为工厂罚款不合法，可以先与工厂协商，要求说明罚款依据及合理性；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身权益。

[律师回复] 这要看具体情况。若公司之前辞退理由不充分，继续上班也无妨。但要注意保留相关证据，以防后续纠纷。若不想继续，可与公司协商经济补偿等事宜。

[律师回复] 这种情况可以申请赔偿。可先与单位协商，协商不成收集证据申请劳动仲裁，要求单位支付经济补偿。

[律师回复] 退休工资主要与个人缴费基数、年限等因素有关，与地区有一定关联但并非绝对。具体差异需根据实际情况判断，建议向当地社保部门咨询了解更准确信息。