绩效奖金是什么2025年

解析： 据相关法律法规规定，婚假的薪资待遇不可被扣除。 绩效工资属于根据员工工作表现和业绩进行分配的薪酬福利范畴，其范围通常涵盖各项指标的达成状况、产品或服务质量的评估结果以及安全生产情况等细节考量因素。 因此，从本质上来说，绩效工资更接近于奖金的性质定位，而非与员工的基础工资直接关联。 法律依据： 《劳动法》第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

解析： 绩效奖金同样需要按照相关法律法规缴纳个人所得税。 参照我国现行税法规定，员工获取的所有收入，无论其来源于何处，包括但不限于薪酬福利，只要与其工作职责及雇佣关系有所关联，并以现金、实物、有价证券等各种形式进行支付，都应该归属于工资、薪金类所得项目范围内，并依法缴纳相应的个人所得税。 法律依据： 《个人所得税法》第三条 个人所得税的税率： （一）综合所得，适用百分之三至百分之四十五的超额累进税率（税率表附后）； （二）经营所得，适用百分之五至百分之三十五的超额累进税率（税率表附后）； （三）利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得和偶然所得，适用比例税率，税率为百分之二十。

解析： 若贵司未按时发放绩效工资，便构成了薪资拖欠的违法行为，您有权向贵府所在地的劳动行政部门下属的监察大队提出投诉。 倘若投诉未能取得预期效果，您可依法向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请； 如对仲裁结果仍有异议，您亦可向当地人民法院提交诉讼请求，同时申请支付令以维护自身权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 《劳动保障监察条例》第十条 劳动保障行政部门实施劳动保障监察，履行下列职责： （一）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行； （二）检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况； （三）受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉； （四）依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

解析： 首先，两者的设立初衷迥异。 绩效工资旨在通过约束性的激励机制来激发员工的工作积极性和创造力； 而奖金则更注重于对员工在企业整体绩效优异中的贡献给予肯定性回报，进而增强其参与度与归属感。 其次，在权重分配方面，绩效工资的比重通常占据基本薪资的20%至数倍不等。 而奖金往往不受权重比例限制，其金额高低取决于企业业绩或经济效益等因素。 综上所述，绩效工资具有较为固定的薪酬结构，而奖金则更具灵活性和激励性。 法律依据： 《工资支付暂行规定》第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

解析： 关于离职补偿金是否涵盖绩效奖惩之问题。需明确指出，尽管绩效奖金并非劳动者薪资构成之一，然而其可以与劳动者薪资一同结算发放。究其原因在于，薪资乃依据法律法规及用人单位内部规章制度，雇员在完成既定工作日之后所获得的相应报酬；而绩效奖金，乃是基于用人单位内部规定，对员工工作表现进行评估后给予的奖励性待遇。因此，用人单位有责任依照劳动合同约定以及国家相关法律法规，按时、足额地向劳动者支付薪资。 法律依据： 《中华人民共和国劳动法》第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金： （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的； （二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的； （三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

结论：公司扣除劳动者每月的绩效工资作为年终奖，是不合法的，公司不得克扣劳动者的工资。 解析： 公司扣除劳动者每月的绩效工资作为年终奖，是不合法的，公司不得克扣劳动者的工资。有下列情况之一的，才可以代扣劳动者的工资：用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；用人单位代扣代缴的个人所得税；其他。 法律依据： 《工资支付暂行规定》第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资： （一）用人单位代扣代缴的个人所得税； （二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用； （三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； （四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

结论：绩效奖金并不都是指销售业绩的提成。 解析： 绩效奖金并不都是指销售业绩的提成。绩效奖金是指的业绩达到规定的标准，用人单位给与的奖励。销售业绩提成是根据销售的业绩按照规定的比例进行的提成。两者都是工资的组成，但并不完全相同。 法律依据： 《关于工资总额组成的规定》第四条 工资总额由下列六个部分组成： （一）计时工资； （二）计件工资； （三）奖金； （四）津贴和补贴； （五）加班加点工资； （六）特殊情况下支付的工资。 第五条 计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括： （一）对已做工作按计时工资标准支付的工资； （二）实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资； （三）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）； （四）运动员体育津贴。

结论：在工伤期间，一般是不扣除奖金和绩效的。 解析： 在工伤期间，一般是不扣除奖金和绩效的。在停工留薪期内职工的原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。但工伤职工评定伤残等级后停发原待遇，享受伤残待遇。而停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊的，延长不超过12个月。 法律依据： 《工伤保险条例》第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

结论：绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金 解析： 绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。 当然，绩效奖也包括货币性质和非货币化的奖励。 每个人心目中所向往的东西都不一样，所以，绩效奖的实施方案也千变万化。 对于绩效奖金公开与否取决于公司的规章制度。 法律依据： 《劳动法》第四十七条： 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

合同规定第一周没有工资是违法的，试用期用人单位应当支付不低于约定工资的百分之八十，且不低于当地最低工资标准。=劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。　　第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

扣绩效奖金是否合法，需要根据具体情况来判断。 如果绩效奖金是公司内部规定的一种奖励制度，那么公司可以在规定中约定扣减绩效奖金的情况，比如绩效不达标、违反公司规定等情况。这种情况下，公司扣绩效奖金是合法的。 但是，如果绩效奖金是根据劳动合同或者其他法定规定约定的，那么公司在没有相关约定的情况下，不能擅自扣减绩效奖金，否则就涉嫌违反合同和法律规定，应当承担相应的法律责任。 【法律依据】： 《工资支付暂行规定》第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资： （一）用人单位代扣代缴的个人所得税； （二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用； （三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； （四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

你好，关于上述的问题，解答如下, 依据工资总额组成的规定，职工的工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，而提成奖金属于奖金的一部分，是属于工资的组成。《关于工资总额组成的规定》第四条工资总额由下列六个部分组成： (一)计时工资; (二)计件工资; (三)奖金; (四)津贴和补贴; (五)加班加点工资; (六)特殊情况下支付的工资。第七条奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括： (一)生产奖; (二)节约奖; (三)劳动竞赛奖; (四)机关、事业单位的奖励工资; (五)其他奖金。 二、工资应该如何发放《劳动法》中有明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。劳动部颁布的《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)也针对这种情况规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。在这里，法律对工资的支付的形式是十分明确而肯定的，没有任何例外条件，因此，企业必须以货币形式支付劳动者工资，任何借口以实物或有价证券支付工资的做法都是违法的。如果用人单位确实因为种种原因造成资金周转困难，应当按照劳动部[1995]226号文件规定的精神，妥善解决工资支付问题，即用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期的时间按照当地劳动行政部门的规定执行。这就是说，企业确因资金周转影响到工资发放时，可按规定延期支付工资，而不能以实物顶替工资。 三、试用期该如何发放工资由于劳动法对试用期的规定非常原则，缺乏具体的可操作条款，实践中用人单位往往利用试用期的“模糊规定”损害劳动者的合法权益，试用期演变成了“白干期”“廉价期”，劳动者在试用期内获得的劳动报酬非常低廉，严重损害了劳动者的利益。为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八 十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同法规定了两个“不低于”原则， 首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这是试用期工资的最底线， 其次，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。