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违约金的设定不仅依据员工薪资。按我国劳动法规定，仅两种情况用人单位可与劳动者约定违约金：一是培训服务期条款中，金额不得超实际培训费；二是竞业限制条款中，具体数额需双方协商并遵循公平原则。非此两种情况，违约金约定无效。因此，仅凭月薪1800元无法确定违约金，需结合具体条款和事实判断。
劳动合同不合理不必然全失效，需综合考量多种因素。若条款与法规相抵触，如薪酬低于法定标准，则无效。个别条款如工作环境、薪资待遇等明显不公，劳动者可与雇主协商变更，不成可向监察部门申诉或仲裁。若劳动者明知不合理仍签约且未受欺骗、恐吓，或视为默许。评估合同效力需全面调查实体内容及签约实际状况。
当劳工合同到期终止，雇主未提前30日通知员工，需依法赔偿。雇主决定不续签时，应按员工工作年数给予经济补偿，每满一年支付一月基本工资；满六个月不足一年按一年算，不足六个月支付半月基本工资。雇主违法解除合同，需付两倍赔偿金。但员工因法定过失致合同自然到期，雇主无需补偿。
一，是通过工会与用人单位协商解决；二，是可以向劳动保障监察部门投诉举报，由其责令用人单位来解决；三，是有争议的，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁、调解来解决；四，是可以向人民法院提起诉讼；五，是求助社会、媒体的力量。
劳动争议调解是指在企业与员工之间，由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时，由第三方例如专业性的人才机构、争议调解中心等，进行的和解性咨询，通过劳动争议调解达到法律咨询、和解方式等的说明。
当事人提起劳动纠纷诉讼应当具备以下条件：(1)起诉人必须是劳动争议的一方当事人，即用人单位或劳动者。(2)必须有明确的被告。(3)必须有具体的诉讼请求和事实根据。(4)必须经劳动争议仲裁机关仲裁。(5)必须在法律规定的时效期限内提起诉讼。
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北京嘉维律师事务所
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劳动纠纷在法律上的追诉期，有仲裁时效和诉讼时效之分。劳动仲裁时效通常是一年哦，从当事人知晓或者理应知晓自己权利被侵害那天开始算。要是劳动关系还在存续期间，因为拖欠劳动报酬产生争议了，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效的限制呢。可要是劳动关系终止了，那就得在劳动关系终止之日起一年内去申请啦。劳动争议案件先经过仲裁这个前置程序后，要是当事人对仲裁裁决不满意，能在收到仲裁裁决书那天起的十五日内，去人民法院提起诉讼哟。
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公司要是在这些状况下调岗降薪就是合法的啦。像员工因为生病或者不是工伤，过了医疗期之后呢，没法再胜任原来的工作啦，或者是没法达到新安排的工作要求啦；再有就是双方商量好了，员工同意改变薪酬标准，并且也得到公司批准啦。只要是在这些情形下，公司就有权利去调整员工的薪酬哦。
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劳动法里有个“N+1”的赔偿规定哦。这里的 N 呢，就是劳动者在所在单位工作的年头啦，每满一年呢，就给一个月工资当作赔偿。要是超过了六个月呢，就按一年来算；要是没满六个月呢，就按半个月算。那最后的“1”呀，指的就是当年工作的那个月的工资。算下来，最终的赔偿金就是 N 个月的工资再加上当月的工资呢。
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公司没还钱的时候，可别随便搬人家东西哈，不然容易违法，严重了还得负刑事责任呢。咱得用合法合理的方式维护权益，先好好跟对方商量商量；要是商量不好，就去劳动监察那儿投诉，或者申请劳动仲裁；要是对仲裁结果不满意，还能去打官司呢。总之，不能一时冲动就干些违法的事，得按照合法的程序来解决问题。
