劳动合同续签变更条款员工签字了有效吗

劳动合同续签变更条款员工签字了有效吗

在线咨询 >

一、劳动合同续签变更条款员工签字了有效吗

若劳动合同在续签之时进行了条款的变更，并在此过程中实现了双方的平等地位、自由意志以及协商达成一致的结果，同时变更的具体内容也未触犯相关法律法规中的强制性规定，那么，在这样的情况下，员工所签署的文件通常被视为具有法律效力。这就意味着，员工已经明确表达出对变更后条款的认同与接纳。

然而，如果在签署过程中出现了诸如欺骗、威胁或趁人之危等不当行为，使得员工并非出于真实意愿而签署，那么这份文件的法律效力便有可能受到质疑。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条

下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

二、劳动合同续签一般签几年

在我国现行法律体系中，并未对劳动合约续期问题做出明确规限，因此，关于劳动合同续签的周期长度，原则上取决于雇主企业与劳动者之间的共同协商与协议。在正常情况下，雇主企业与劳动者双方可以根据实际需要商定是否续签以及续签何种类型的劳动合同，例如固定期限性质的劳动合同抑或是无固定期限性质的劳动合同。

然而，在符合一定条件的情况下，即便劳动者并不主动要求续签固定期限劳动合同，企业也必须考虑与其签署无固定期限性质的劳动合同。举例来说，当劳动者在同一家雇主公司的工作年限达到或超过十年时，其中包括了用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者的工作期间也达到了十年并且距离合法退休年龄还差十年以上。而且，如果用人单位已经连续签了两次固定期限劳动合同，若劳动者在此过程中没有出现《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情况，那么，在续签劳动合同时，无论是劳动者还是用人单位都有权选择签订无固定期限劳动合同，而不是固定期限劳动合同。

对于固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同这两种不同类型的劳动合同而言，它们之间的主要区别在于合同的终止方式。首先，固定期限性质的劳动合同，顾名思义就是指企业与劳动者事先约定好合同终止日期的劳动合同。而无固定期限性质的劳动合同则是企业与劳动者之间没有明确规定合同终止日期的劳动合同。

在这种情况下，企业及劳动者拥有充分自由进行协商，以确定他们所希望签署的劳动合同类型。不过，如果满足以下三个特殊条件中的任何一个，即从确立劳动关系的那一天开始算起，到不终止劳动关系所需的结束期限（相当于倒推计算）为止的总天数达到或超过一年但企业未与员工签署劳动合同（书面形式）的话，就等同于雇主企业认为自身已经与员工签订了无固定期限性质的劳动合同：

条件一：如果劳动者在相同的雇主企业里连续工作达到了十年。

条件二：如果劳动者在实施劳动合同制度的雇主企业曾经连续工作了十年，但同时距离其法定退休年龄尚短的十年以内。

条件三：如果雇主企业已经连续签了两次固定期限类型的劳动合同，在此过程中观察到劳动者没有出现《劳动合同法》中第三十九条及第四十条第一、第二项规范的行为，他们可以选择继续签订无固定期限劳动合同。

尽管如此，企业按照相应法规仍需承担不成为无固定期限性质的劳动合同中的一方的后果——自应当建立无固定期限劳动合同的那一天起计算，企业须每年向劳动者多发一份月收入作为无需签订书面劳动合同的惩罚。《劳动合同法》第十三条

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

第十四条

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

三、劳动合同期满经济补偿金怎么计算

经济补偿金的计算依据为主体劳动者在即定单位的工作时限。针对每一整年的服务，应依照一个自然月份的正常工资水平支付给主体劳动者相应的经济补偿。然而，若主体劳动者在该单位的工作时间达到了六个月但不足一年，则需要按照完整一年的标准进行计算；若工作时间不足六个月的，则支付给主体劳动者半个月工资的额外经济补偿作为报酬。同时，所谓的“月工资”，具体是指薪资支付方在劳动合同解除或终止之日起向前推算的过去十二个月份内，主体劳动者的平均月薪水。值得特别提及的是，如若主体劳动者的月实际收入超出其所在直辖市或设有区级别的政权机构所发布的，以本地区上年度职工月平均工资为基准的法律规定限度，那么，他们在获得经济补偿的规则下，能够获得的补偿额度将参照不超过三倍的这一数据来计算。此外，我们必须强调的是，若薪资支付方因为自身的违法行为（例如违反劳动合同）而导致劳动合同的解除或终止，那么他们需要承担的经济赔偿将是对经济补偿规定额度的两倍。

劳动合同续签时若条款变更经双方平等协商达成，未违法律强制规定，则签署文件具法律效力，表明员工认可变更。但若有欺骗、威胁等不当行为影响员工真实意愿，其法律效力或受质疑。