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违约金的设定不仅依据员工薪资。按我国劳动法规定，仅两种情况用人单位可与劳动者约定违约金：一是培训服务期条款中，金额不得超实际培训费；二是竞业限制条款中，具体数额需双方协商并遵循公平原则。非此两种情况，违约金约定无效。因此，仅凭月薪1800元无法确定违约金，需结合具体条款和事实判断。
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劳动合同不合理不必然全失效，需综合考量多种因素。若条款与法规相抵触，如薪酬低于法定标准，则无效。个别条款如工作环境、薪资待遇等明显不公，劳动者可与雇主协商变更，不成可向监察部门申诉或仲裁。若劳动者明知不合理仍签约且未受欺骗、恐吓，或视为默许。评估合同效力需全面调查实体内容及签约实际状况。
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当劳工合同到期终止，雇主未提前30日通知员工，需依法赔偿。雇主决定不续签时，应按员工工作年数给予经济补偿，每满一年支付一月基本工资；满六个月不足一年按一年算，不足六个月支付半月基本工资。雇主违法解除合同，需付两倍赔偿金。但员工因法定过失致合同自然到期，雇主无需补偿。
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通常，员工合同期内自行离职，雇主无需支付赔偿。但雇主若违反合同，如劳动保护不足、欠薪、未缴社保等，导致员工离职，员工有权要求赔偿。赔偿金额按工作年限定，每满一年赔一月工资，超六个月不足一年按一年计，不足六个月赔半月工资。此处“月工资”指劳动合同解除前十二个月平均工资。
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