孕期裁员三期工资怎么算出来的

仲裁委员会是常设性仲裁机构,是独立、公正、高效地解决平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷的常设仲裁机构。 一、通过立案审查和程序性工作，保证仲裁活动的顺利进 1.受理仲裁案件。主要有三个方面的工作，首先是审查当事人提交仲裁申请书时仲裁协议是否有效，以及仲裁请求事项是否超出协议约定的范围，受申请的仲裁委员会是否与仲裁协议约定的仲裁委员会一致。其次是审查当事人的主体资格是否合法。最后，对于决定受理的，分别向申请人和被申请人送达受理和应诉通知书、仲裁规则、仲裁员名册等法律文书，开始仲裁纽庭程序。 2.组成仲裁庭。主要有两个方面的工作，一是提供仲裁员名册，由当事人选择仲裁庭的组成方式和选定仲裁员。二是指定仲裁员。根据《仲裁法》第三十二条的规定，对于当事人没有在仲裁规则规定的期限内约定仲裁庭的组成方式或者选定仲裁员的，由仲裁委员会主任指定。 3.决定仲裁员的回避。所谓仲裁员的回避，是指仲裁员具有可能影响案件公正裁决的情形时，依照法律规定，应当退出案件仲裁活动的一种制度。在实践中，回避有两种情形：一是仲裁员被当事人选定后，仲裁庭发现有仲裁法和仲裁规则规定的回避情形时，由仲裁员本人向仲裁委员会提出回避申请另一种是当事人或者其代理人要求某个仲裁员回避。仲裁员是否回避，由仲裁委员会主任决定。及时、正确地行使回避权利，对保证公正裁决、以及保障仲裁活动的顺利进行都具有重要的作用。 4.办理仲裁案件的其他事务。仲裁委员会承担着案件受理通知、开庭通知及调解书、裁决书等仲裁文书的送达，仲裁案件的记录工作。此外，还根据当事人申请，向人民法院提交财产及证据保全函件。所有这些工作，都是仲裁活动中不可缺少的环节。 二、通过行使监督权，保证仲裁案件的公正性 裁决是仲裁庭权力的体现，也是仲裁工作的核心内容。对仲裁活动进行必要的内部监督是仲裁委员会最重要的职能之一。仲裁委员会对仲裁庭的监督主要表现在以下几个方面： 第一，对仲裁程序进行监督。仲裁庭应当完全依照仲裁法、仲裁规则规定的程序进行仲裁活动。仲裁委员会通过对仲裁活动各个环节实行监督，可以有效地避免和及时纠正可能出现的问题。 第三，对仲裁法律文书进行审核。仲裁委员会对于仲裁庭提交的仲裁文书中语言、文字、计算及裁决的事项进行程序性审核。 第四，对仲裁员行为进行监督。加强对仲裁员的行为监督，在整个仲裁活动中具有重要的保证作用。因此，根据仲裁法和仲裁员办案规定，对于仲裁员是否具有私自会见当事人、索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决等禁止性行为，仲裁委员会要进行必要的监督，并对违反规定的仲裁员，根据情节，给予相应的处理。

1、依照企业破产法规定进行重整的； 2、生产经营发生严重困难的； 3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

1、仲裁委员会应当从公道正派的人员中聘任仲裁员。 2、仲裁员应当符合下列条件之一: （一）通过国家的统一法律职业资格考试取得法律职业资格，从事仲裁工作满八年的； （二）从事律师工作满八年的； （三）曾任法官满八年的； （四）从事法律研究、教学工作并具有高级职称的； （五）具有法律知识、从事经济贸易等专业工作并具有高级职称或者具有同等专业水平的。

1、实体性条件 以下四种情形下用人单位可以进行经济性裁员： （1）第一、依照规定进行重整。 在三种情形下，债务人或者人可以向人民法院申请对债务人进行重整： 一是企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务; 二是企业法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力的; 三是企业法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能的。 企业破产法设置重整制度，主要目的就是使用人单位根据企业重整的经营方案、债权的调整和清偿方案以及其他有利于企业重整的方案在内的重整计划，继续经营并清偿债务，避免用人单位进入破产清算程序，使经营失败的企业有可能通过重整而得到复苏、振兴的机会。在重整过程中，用人单位可根据实际经营情况，进行经济性裁员。 （2）第二、生产经营发生严重困难 市场经济中的企业无时不面临着激烈竞争，一旦对市场需求判断失误或者决策偏差等，企业的生产经营可能就会发生困难。在用人单位的生产经营发生严重困难时，应允许用人单位通过各种方式进行自救，而不是进一步陷入破产、关闭的绝境。在用人单位的生产经营发生严重困难时，裁减人员、缩减员工规模是一项较有效的缓减措施，从全局看，对用人单位的劳动者群体是有利的，但涉及到特定劳动者的权益，应慎重处理。因此，法在允许用人单位在生常经营发生困难时采取经济性裁员的措施，但同时要求用人单位要慎用该手段，“困难”两字前加了“严重”的限制。 （3）第三、企业转产、重大 技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。在企业生产经营过程中，企业为了寻求生存和更大发展，必然要进行结构调整和整体功能优化，这些方式包括企业转产、重大技术革新和经营方式调整。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致用人单位进行经济性裁员，如企业转产的，从事原工作岗位的劳动者可以转到转产后的工作岗位。为了更好的保护劳动者合法权益，同时引导用人单位尽量不使用经济性裁员，劳动要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行经济性裁员。 （4）第四、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 实践中，除了本条中列举的三类情形外，还有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应允许用人单位进行经济性裁员。作为兜底条款，对本规定应作严格解释。 2、程序性条件 为了尽量缓减经济性裁员对劳动者和整个社会的安定团结造成的冲击，劳动合同法延续了关于经济性裁员的程序性规定，要求用人单位进行经济性裁员必须履行一套法定程序。这些法定程序是有顺序的，须全部履行。 （1）第一、必须裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。 在国务院提交全国人单常委会审议的劳动合同法草案中关于经济性裁员的人数标准只规定了五十人，在全文公开征求社会意见过程中，不少意见认为规定一个固定数不全面，有些企业规模较小，一次性裁减十五人对企业和职工来讲就是一件很大的事情，建议在规定一个固定数的同时再规定一个比例。因此裁减人数有两个相对的标准：二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。 有的意见认为，用人单位为了规避经济性裁员的规定，可以在经济性裁员法定人数标准之下分批解雇人员，因此建议规定经济性裁员有一个时间标准，如一个月内或者三个月内等。经济性裁员对于劳动者而言是一把双刃剑，对用人单位而言，也是一把双刃剑。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，就不能以经济性裁员的实体条件为由成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，其中的权衡，决定了用人单位不会一味的规避经济性裁员。因此，经济性裁员的时间标准就是一次性裁员。 （2）第二、必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。 由于经济性裁员涉及到较多劳动者的权益，为便于工会和劳动者了解裁减人员方案及裁减理由，获得工会和劳动者对经济性裁员行为的理解和认同，用人单位必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。有的企业中已建立了工会，有的企业中还没有建立工会。已建立工会的用人单位进行经济性裁员，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行经济性裁员，只有向全体职工说明情况，听取职工的意见。 在修改过程中，有的提出，有些企业规模比较大，为便于操作，建议将“全体职工”、“职工”修改为“职工代表”。考虑到经 济性裁员中有些职工是被裁减的，有些职工没有被裁减，如果是职工代表必然涉及到职工代表的产生方法，比较复杂，反而不易操作。听取职工意见可以有多种形式，如座谈会、设置意见箱、部门负责人收集意见等。如果是职工代表反映的，也是职工意见，因此听取职工意见不需要修改。 （3）第三、裁减人员方案向劳动行政部门报告 用人单位经向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，对原裁减人员方案进行必要修改后，形成正式的裁减人员方案。裁减人员方案的内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和约定的被裁减人员经济补偿办法。该裁减人员方案需要劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法进行。这里的“报告”性质上属于事后告知，不是事前许可或者审批。当然，有的企业出于各种考虑，自愿提前与劳动行政部门报告协商，法律并不禁止。 3、法律依据 《企业破产法》第二条  企业法人不能清偿到期，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。 第七十条第二款  债权人申请对债务人进行的，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人，可以向人民法院申请重整。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： (一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； (二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

《仲裁法》第20条规定，当事人对仲裁协议的效力有异议的，可以请求仲裁委员会做出决定；CIETAC2000年规则第4条也规定，仲裁委员会有权对仲裁协议的存在、效力以及仲裁案件的管辖权做出决定。中国的这种独特做法遭到国内外法学界和仲裁界的广泛批评。但这样的规定也有其合理的一面： 1、由仲裁委员会来做出管辖权决定，能够保持一个机构内所有的关于管辖权问题的决定的一致性，避免不同的仲裁庭对相同或类似的情形做出不同甚至矛盾的判断和结论。 3、在仲裁庭组庭之前，当事人很可能就会提出管辖权异议的问题。这时候，当然只能由仲裁委员会就这一问题根据表面证据做出决定，以使仲裁程序能够继续进行下去。 4、组庭之后，实际操作中，都是由仲裁庭对实体问题做出审理，仲裁委员会都是在仲裁庭实体审理的基础上，按照仲裁庭的意见，以仲裁委的名义做出管辖权决定罢了。既不会出现仲裁委“难以或无法”做出决定，也不会出现仲裁委的决定和仲裁庭“自相矛盾”的情况。在当事人申请仲裁的时候，如果对仲裁机构的管辖权有异议，可以提出管辖权异议。有关部门受理后会出具

公司被收购后，会不会大裁员，这得看每个公司具体的情况，但通常的惯例是，仅仅是从职位是否保留的角度来看，高层、中层人员一定会遭殃，基层员工影响不大。法律依据：《中华人民共和国公司法》第一百七十二条公司合并可以采取吸收合并或者新设合并。一个公司吸收其他公司为吸收合并，被吸收的公司解散。两个以上公司合并设立一个新的公司为新设合并，合并各方解散。

相关法律规定《中华人民共和国劳动合同法》 第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员: (一)依照企业破产法规定进行重整的 (二)生产经营发生严重困难的 (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的 (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员: (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的 (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的 (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。