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  • 签署就业竞争限制协议后,需先评估其合法性与有效性,如限制范围、期限及薪酬回报等。若协议合法,离职后仍须履行竞业限制,单位应按月提供不低于离任前月均收入30%的经济补偿。单位三个月内未足额支付,可书面催促,仍不支付则可解除协议。协议不公或误解时,可申请变更或撤销,但需保留充足证据。 #劳动纠纷 1440次阅读
  • 现行劳动法规定,签劳动合同后仅工作一日离职虽情有可原,但存法律风险。确立劳动关系后擅自离职或违约,建议书面通知并友好协商。遇单位违法,离职无需担责;无正当理由擅自离职,单位将依规处罚。 #劳动纠纷 1462次阅读
  • 员工失误导致损失,责任界定需考虑多方面因素。轻微过失不应全由员工承担。需考察雇佣方规章制度、责任归属规定、员工培训与操作指导。若损失因无法预期且无法避免的特殊情况,员工责任可适当减轻。员工责任应界定在合理公正范畴,通常不超过总损失特定比例,具体比例需根据案件分析。 #劳动纠纷 994次阅读
  • 了解辞退原因及证据是关键。雇主无充分理由辞退属非法。请确认书面合同,审查解聘理由是否合法合规。非法解雇可索赔。搜集工作证据,协商无果可向劳动监察投诉或申请劳动仲裁维权。 #劳动纠纷 1474次阅读
  • 在我国法律体系中,劳动者离职后的保密期限通常由劳动合同或保密协定规定。若未明确,则无法具体限制。实际操作中,需综合考虑商业机密存续期、劳动者了解深度及市场竞争状况等因素,保密期或短至几月,或长达数年。保密期内,劳动者须保护用人单位商业机密,未尽此责将构成侵权,需承担法律责任。 #劳动纠纷 1176次阅读
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