根据相关法律法规的严格规定，所有涉及到劳动纠纷的诉讼时效均为一整年之久，这意味了，不论是关于未签订劳动合同的双倍工资问题，还是其他具体情况，诉讼时效的开始与截止时间都是按照特定的条件进行的。
所谓的劳动合同双倍工资，是指用人单位需额外支付给员工的一份正常劳动报酬，另外一份工资则并非来自于员工所付出的劳动，它的产生源自用人单位的违法行为，这导致未签订劳动合同的双倍工资中的那一份在法律属性上更接近于惩罚性的赔偿金。
需要明确指出的是，只有工资标准能够作为惩罚性赔偿金的计算基准。
若劳动关系尚未终结，员工可随时提起主张权，但如果劳动关系已然结束，那么诉讼时效将会自该日起计，持续整整一年。
对于仲裁时效期间的计算方式，我们认为从当事人知晓或者应当知道自己的权益已经遭受侵犯的那一刻起算。
关于书面劳动合同二倍工资的性质，我们应当将其拆分成两个主要部分来加以考虑。
其中一半的工资是劳动者应得的劳动报酬，其仲裁时效可以参考引用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的相关条款;
然而，剩下的那一倍工资差异（也就是二倍工资中的那另一倍工资）并非劳动者通过劳动换取的等值金钱，相反，它是基于法律对用人单位未能签订书面劳动合同这一违法行为的处罚措施，因此并不能视为劳动报酬，也就无法直接适用于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的相应规定。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
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